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¿Qué se debe hacer con los trabajadores “conflictivos”?

24 noviembre 2010 9 comentarios

Cada vez más el ambiente de trabajo empieza a ser una variable significativa a tener en cuenta, no sólo en términos de rendimiento o productividad, sino también como factor influyente en el grado de satisfacción. Y es que el clima laboral, cuando es sano, se convierte en un sueldo emocional tan válido como el económico.

Mientras que la mayoría de los trabajadores no dan en absoluto problemas, se llevan bien con los demás y hacen su trabajo eficientemente, los “trabajadores conflictivos” rompen el ritmo de trabajo, hacen difícil la comunicación entre todos, incomodan a otros compañeros y superiores o simplemente resisten de modo pasivo, tienen actitudes que irritan a todos y con nada están a gusto. Tienen el problema crónico de poner reclamaciones absolutamente por todo, expresar puntos de vista negativos o presentan un comportamiento problemático en sus relaciones con los demás. El trabajador conflictivo, es el que dice siempre “sí” y hace lo que quiere o el que siempre dice “no” por sistema, el que no acepta la autoridad, el que no quiere asumir responsabilidades, el que siempre tiene una excusa preparada, el que siempre encuentra un motivo para faltar al trabajo o no llegar a la hora, el que sólo cree que tiene derechos y que todo le pertenece pero no está dispuesto a dar nada de su parte, el que tiene actitudes arrogantes, presuntuosas, soberbias e impertinentes, y con comportamientos que tratan de desprestigiar y desacreditar a sus compañeros y superiores…

¿Aguantaría usted a un trabajador, que cada poco le monta un follón y va sembrando cizaña allá por donde pasa? ¿y si además se tiene que enfrentar con trabajadores arrogantes con actitudes chulescas, que van de listillos y luego pierden miserablemente el tiempo delante de las narices de los que sí cumplen con su trabajo y encima cuando quiere actuar sus superiores le exigen que aguante?

Siempre resulta fácil y tentador meterse con el jefe, que para eso cobra más, pero por cada “jefe incorrecto” ¿Cuántos trabajadores tóxicos hay? Y aquí el término tóxico cobra realmente sentido, ya que “envenenan” a sus jefes, y sus departamentos haciéndoles perder los papeles en más de un caso. Son empleados capaces de destrozar el entusiasmo y minar la moral del mejor jefe del mundo, hasta el extremo de provocar que alguno que estuviera plenamente comprometido con su equipo y dirija con criterio, acabe por “mandar a paseo” el esfuerzo diario de medir cada uno de sus actos, pierda la confianza en las personas y “tire por la calle de en medio” resignándose a ejercer una relación jefe-colaborador distante y mecánica ante las múltiples decepciones que estos “angelitos” les han hecho vivir ¿Cuántos de ellos conocen ustedes que han estropeado a unos cuantos buenos jefes?. Alguno que otro estoy seguro.

Pero una vez identificados, ¿qué debe hacerse con ellos?. Así como tampoco solemos planteamos por qué no se va la persona que los seleccionó, al igual que quien le enseñó lo que había que hacer, ya que también fallaron, tal vez argumentado por la especial dificultad que existe para acertar en la selección de las cualidades humanas y profesionales de los futuros trabajadores y porque, en definitiva, la búsqueda del profesional perfecto no deja de ser en el fondo un tanto utópica, los malos y los buenos trabajadores están condenados a convivir.

Entonces, ¿se debe reciclar al trabajador conflictivo?

Personalmente pienso que alguien que sólo fabrica problemas, que con su actitud negativa mina la moral de todo el grupo, es difícilmente reciclable. Por lealtad a la empresa, a los que sí trabajan bien, a los que quieren trabajar en un entorno positivo y con buen ambiente y además colaboran en ello, por coherencia y respeto a la enorme cantidad de gente que quiere trabajar con calidad de vida laboral, los jefes deben atreverse a actuar decididamente ante estos personajes, y todos debemos respaldarles para que así lo hagan por el bienestar y el futuro de la mayoría, y animarles para que no se vengan abajo y que no permitan que estos trabajadores inapropiados les influyan negativamente y estropeen su capacidad de liderazgo y les aparten de un estilo de dirección óptimo.

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Estabilidad laboral y conciliación


Las últimas conclusiones del Barómetro sobre el Clima Laboral en España 2010 elaborado por la empresa Endenred con una  escuela de negocios, demuestran en términos cuantitativos la efectividad de las políticas de RRHH que impulsan las empresas españolas y el efecto de la crisis en las personas a la hora de valorar su trabajo.

Los números nos indican que en los últimos dos años las prioridades y preocupaciones de los trabajadores han variado en función del avance de la inestabilidad laboral. Si antes la principal preocupación era el nivel salarial, hoy prima la seguridad y la conservación del puesto de trabajo.

Según el informe, sube el índice de personas que se sienten insatisfechas con su trabajo y con su poder adquisitivo, al igual que el número de personas que tras salir de su empresa, perciben que han aumentado sus problemas por la falta de tiempo y por no poder conciliar su vida familiar con la profesional.

Sin embargo, ¿podemos desde nuestra posición cambiar esta tendencia cuando la contención de gastos y la falta de recursos es una constante diaria en nuestras organizaciones?

Seguramente, muchos profesionales hacen verdaderos malabares para poner en marcha iniciativas que motiven a las personas que forman su organización, pero aún así, no siempre dan el resultado esperado. Tanto porque no pueden ser los responsables de las propias motivaciones de un profesional, como porque ha fallado o no ha existido el análisis de lo que necesitan en momentos determinados para sentirse satisfechos con su trabajo.

Las herramientas existen pero debemos conocer cuál es la indicada. Profundizar en el conocimiento sobre lo que necesitan los empleados nos permitirá evitar derrochar recursos y optimizar nuestra gestión.

Quizás, la principal barrera para alcanzar este objetivo sea el tiempo que podemos tardar en conocer las prioridades y necesidades de cada persona, pero a medio y largo plazo, esta acción garantizará que lo que hacemos por las personas es efectivo para ellas y para la organización.

¿Líderes estratégicos o líderes de la circunstancia?


Mantener un clima laboral equilibrado en momentos de crisis es una responsabilidad difícil de cumplir. Los líderes que ante un momento de incertidumbre laboral y económica reaccionan frenando el optimismo y bloqueando cualquier oportunidad de superación a través de la acción, siembran rápidamente la semilla de la inestabilidad interna y la del escepticismo entre sus colaboradores y equipos de trabajo.

Quienes se hacen responsables de la superación de la crisis eliminan la incertidumbre en sus empresas elaborando proyectos, generando un sentimiento de compromiso en su equipo y manteniendo una comunicación clara con las personas para derribar cualquier barrera psicológica que entorpezca su trabajo.

Mario Alonso Puig en un artículo publicado en rrhhMagazine.com, titulado: “¿Cómo liderar en momentos de incertidumbre?”, nos invita a reflexionar sobre cómo las circunstancias que subjetivamente no nos gustan, como puede ser un momento de crisis, en vez de motivar en nosotros una llamada a nuestra propia reinvención, “intentamos ignorarlas, rechazarlas, o simplemente nos resignamos a ellas”. Cuando el real objetivo de momentos como éste es que nos superemos y evolucionemos.

Para conocer más sobre la visión de Mario Alonso Puig acerca de la incertidumbre, la motivación y de cómo las falsas creencias generan percepciones erróneas e influyen en nuestra conducta, así como la opinión de otros reconocidos expertos en temas de liderazgo y capital humano, participa en el próximo Seminario de Gestión de Personas que HSM celebrará en Madrid y Barcelona los días 23 y 25 de noviembre, respectivamente.

Para más información, haz clic aquí

Elimina de tu vocabulario las formas ambiguas – Píldoras de Productividad Personal (PPPs)

16 noviembre 2010 2 comentarios

¿Habías escuchado alguna vez que lo que decimos conforma nuestro pensamiento, y que éste diseña nuestras acciones, que son las causantes de los resultados que conseguimos? ¿Que el lenguaje no es inocente?

Pues aplícate el cuento y date una toba mental o real cada vez que te escuches diciendo, o diciéndote, frases como “lo que hay que hacer…”, “se necesita conseguir más…” o “no se conoce la tasa de penetración del producto XZ…”.

Recuerda que los verbos de acción necesitan un sujeto que la ejecute. Las acciones no se realizan solas. ¿Quién es el responsable de la acción?

Esa utilización del lenguaje es sintomática de personas que no asumen suficiente responsabilidad.

Por el contrario, los individuos que asumen responsabilidad emplean un lenguaje directo, poderoso, sencillo y en presente de indicativo, y se expresan con: “lo que voy a hacer…”, “necesito conseguir más…” o “no conozco aún la tasa de penetración de…”.

Acción
Cuando hables, concéntrate en esa acción para incrementar tu nivel de consciencia y, así, podrás escucharte y observar el lenguaje que empleas. Evita el neutro y si se te “escapa” rectifica en el acto.

Incorpora este hábito positivo a tu arsenal y a no tardar podrás comprobar cómo el simple hecho de “sentirte” más responsable provoca un incremento real de tu responsabilidad. Y las personas más responsables son más productivas.

¿Corporativismo sindical o representación de los trabajadores?


La brecha que separa a los actuales agentes sindicales de los principios que defendió Marcelino Camacho.

La figura clave del sindicalismo español de los últimos tiempos, sin duda, ha sido Marcelino Camacho. Su coherencia y conciencia social primó por sobre cualquier interés personal, lo que le permitió no claudicar en su defensa por los derechos de los trabajadores. Ni Franco ni los sucesivos gobiernos democráticos impidieron que se mantuviera firme en sus criterios y convicciones que, con mayor o menor asertividad, le llevó a crear el sindicato CC.OO. y sentar cátedra durante la construcción del movimiento sindical, la reconversión industrial y la transición a la democracia.

El homenaje por su desaparición ha sido la reacción natural de miles de personas, públicas y anónimas, que han reconocido en la figura de Camacho la defensa política y social de la vida y del trabajo para todos los trabajadores; un representante de las clases obreras que jamás se domesticó por ningún gobierno ni eligió el camino del corporativismo.

Con su pérdida, el actual movimiento sindical queda huérfano, y queda a merced de una generación que navega zigzagueante entre el corporativismo sindical y la representación de los trabajadores; una generación sindical que junto al Gobierno y la Patronal no han sido capaces de encontrar una solución definitiva al avance del desempleo ni el camino para fortalecer el mercado laboral.

Hoy por hoy, la actuación de los sindicatos se centran en la presión dentro del Diálogo Social y se preparan para reanudar una nueva mesa de Diálogo de la mano de Rubalcaba y de Valeriano Gómez, estrenados en su nuevos cargos, uno como vicepresidente primero del gobierno y el otro como ministro de trabajo, quienes desean un nuevo pacto con los agentes sociales antes del mes de marzo del próximo año, fecha en la que el Gobierno debe aprobar el proyecto de Ley de la reforma de la negociación colectiva con el consenso de todos los agentes, si no quiere legislar otra vez, a golpe de Decreto.

Los sindicatos vuelven a tener la oportunidad de ejercer su derecho de ‘representación de los trabajadores’ satisfechos por el guiño que el Gobierno les ha dado a través del nombramiento de Valeriano Gómez, manteniendo la presión de ‘los conflictos abiertos’ y la advertencia de una nueva convocatoria de Huelga General para el mes de diciembre.

Junto a ellos, en torno a la mesa, se ubicará un Ministro del Trabajo que, aunque públicamente ha señalado que defenderá la puesta en marcha de la Reforma Laboral, ha estado afiliado a UGT desde hace casi dos décadas y ha participado en la pasada la Huelga General del 29 de septiembre, y un recién estrenado representante de la Patronal, quien liderará, en principio, una profunda remodelación dentro de la estructura de representación de la CEOE en cuanto a su junta directiva, financiación y esquemas de poderes internos. Cambios que pueden devolverle la representatividad perdida o erosionar definitivamente su fortaleza por la divergencia interna.

Bajo este marco, sin duda viviremos un otoño agitado, pero sin mayores cambios a nivel de resultados; por lo que más que esperar un pacto que nos devuelva la estabilidad laboral, seremos testigos, nuevamente, de cómo los propios convocados al diálogo boicotearan su realización; un resultado que dejará en evidencia la falta de autocrítica que existe desde las propias estructuras internas de los sindicatos, y de la falta de control por parte de los propios trabajadores representados que desean una pronta regeneración del sistema laboral.

Para desatascar el diálogo social es necesario que sus componentes se aparten de corporativismo y vuelvan a la representación de los intereses de sus representados. Hecho que en el caso de los sindicatos sería una misión épica ya que, contrariamente a los valores que defendían íconos sindicales como Marcelino Camacho, Julián Ariza y Nicolás Redondo, éstos han recibido de forma periódica y sostenida financiación aportada por el Gobierno (en 2009 se calcula que los sindicatos recibieron 193 millones de euros), desencadenando inevitablemente la infección del corporativismos en sus entrañas y que ha permitido a sus dirigentes, incluso durante la propia crisis, mantener una estructura anacrónica que adolece de las herramientas para adaptarse a las nuevas exigencias del mercado empresarial, social y económico.

El silencio encubierto desde el corporativismo que practican los sindicatos,  impide que se debata abiertamente sobre cómo cambiar el modelo interno de representación sindical para que vuelva a alinearse con los intereses reales de los trabajadores que pretenden representar, y a su vez, aporten valor a la cadena productiva del país y al diálogo social.

Del mismo modo en que actualmente las empresas que desean ser competitivas trabajan en función de objetivos, aportando flexibilidad y sentido de colaboración entre quienes la componen, los agentes sindicales deberían trabajar en el mismo sentido, descentralizando sus acciones de representación para establecer un nuevo marco de trabajo con sus propios representados, así como con la Patronal y el Gobierno de turno.

Pero actualmente, ¿serían capaces de plantear estrategias que aporten valor al crecimiento profesional de sus representados?, ¿serían capaces de ver la formación destinada a los trabajadores en activo y a los desempleados con un sentido estratégico, más qué con una visión mercantil?, ¿serían capaces los actuales sindicalistas de dar un paso al lado para que nuevas generaciones lideraran este cambio? Y finalmente, ¿serían capaces de llegar a la unidad sindical o mejor aún, abandonar los esquemas de funcionamiento heredados del sindicalismo vertical para dar paso a una federación de sindicatos profesionales?

De momento, una reforma de estas características no entra en sus planes de futuro, ni aún cuando por mantener esta jerarquización los sindicatos se alejen de las nuevas generaciones de trabajadores profesionales (desencantados tanto de la política como del propio sistema económico), quienes escasamente los vemos como nuestros representantes naturales.

Por esto, a los actuales representantes sindicales les vendría bien reflexionar y analizar a cuánta distancia se encuentran de los valores que defendían personas como Marcelino Camacho, y si les ha valido la pena avanzar en el corporativismo en demerito de la representación de los trabajadores. Les vendría bien asumir que no es un asunto basado en perpetuarse en el poder, sino de facilitar un proceso de transformación que garantice responder a las nuevas exigencias de la sociedad y la economía, sobre todo porque ya no luchamos contra sistemas totalitarios ni empresarios oligarcas, sino que estamos obligados a colaborar en función de una realidad globalizada que cambia constantemente, y más en nuestro país, dónde el tejido industrial está desaparecido y la mayoría de los emrpesarios son sólo microempresarios, autónomos y emprendedores…

Para defender la igualdad y los derechos de los trabajadores, como siempre hizo Marcelino Camacho, hay que actuar en coherencia, y para ello los sindicatos deberían plantearse si la duplicidad de representación sindical que ejercen actualmente es una necesidad o más bien un arma de poder a favor de los partidos políticos, cuando la base social y económica que actualmente defienden es la misma. Asimismo podrían dar un guiño a la sociedad sobre un compromiso social, reformando el actual sistema de sindicalistas liberados que, entre instituciones oficiales y empresas de carácter privado, representan la plantilla más numerosa de nuestro país después de la de la Administración. Y a su vez, podrían plantearse gestionar de forma más equitativa el patrimonio histórico que poseen y que recibieron en restitución o compensación de los bienes y derechos incautados como consecuencia de la Guerra Civil.

Los agentes sociales deben recuperara la coherencia y alejarse de transfuguismos. Volver a los principios que guiaron su creación: la defensa de la vida, la paz y de la libertad, para así conseguir la verdadera igualdad de los trabajadores. Pero esto hay que conquistarlo, porque como decía Camacho, “ni el trabajo, ni el pan, ni el futuro, se regalan”.

Hoy lamentamos la pérdida de un representante de los trabajadores que se alejó del corporativismo, pero será nuestra la responsabilidad mantener viva su memoria, así como sus principios entre las nuevas generaciones, ya que más allá de la posición política, Marcelino Camacho hizo de la coherencia un valor inalterable y que actualmente se encuentra en extinción.

Todo hay que decirlo, Marcelino vivió de forma estoica toda su vida como buen soriano, pero al final, me refiero de los años 70, también se plegó a la realidad económica, social y sobre todo política de su tiempo. De ello tienen mucho que contar Juan Echevarría y Martín Villa , todavía vivos; pero no le voy a dar ninguna pista a Pedro J. Ramirez. La fundación laboral de los trabajadores de Motor Ibérica se creó como consecuencia o solución, entre otras, a la paz sindical de ese momento, y por supuesto, tuvo un precio. Espero que los herederos de Marcelino disfruten de su herencia y que la clase sindical, heredera a su vez de aquellos principios, contribuya a la reforma del sistema.

Primer encuentro de profesionales de RRHH de Andalucía


A continuación de la jornada “Desarrollo Directivo y Productividad: claves para crecimiento empresarial en España y en Andalucía” que se realizará el día 9 de noviembre en la Cámara de Comercio de Jerez se llevará a cabo el primer encuentro de profesionales de RRHH en Andalucía organizado por el Grupo RHM de Comunicación.

Este encuentro es una oportunidad para fortalecer la comunicación entre los profesionales de RRHH de Andalucía y desarrollar una red de trabajo y colaboración que facilite el desarrollo del sector dentro de las empresas andaluzas.

Los profesionales de RRHH serán parte de un almuerzo en el que además de compartir sus experiencias podrán analizar el presente y futuro del los RRHH en Andalucía junto a Raúl Píriz, director del Grupo RHM de Comunicación; Pablo Fernández, responsable del estudio sobre Productividad empresarial “Spain’s Most Productive Companies” y Jorge Salinas, coach ejecutivo y coautor del estudio E.M.C.E2010.
(*) Valor del almuerzo: 12/15 euros.

Para confirmar tu asistencia, haz clic aquí


Jornada – “Desarrollo Directivo y Productividad: claves para el crecimiento empresarial en España y en Andalucía”


La Cámara Oficial de Comercio e Industria de Jerez  junto con el Grupo RHM de Comunicación organizan la Jornada “Desarrollo Directivo y Productividad: claves para crecimiento empresarial en España y en Andalucía”. El objetivo es presentar, en primicia,  para la comunidad andaluza, dos de los estudios más representativos a nivel nacional sobre Productividad en las Empresas y Desarrollo Directivo a través del Coaching Ejecutivo.


La Jornada que se realizará en Jerez de la Frontera (Cádiz) el día 9 de noviembre acercará  a los profesionales, directivos y emprendedores andaluces, a las conclusiones de dos de los más importantes estudios realizados este año a nivel nacional sobre Productividad Empresarial y Desarrollo Directivo a través del Coaching.

 

Las conclusiones del estudio “Spain’s Most Productive Companies”, análisis y ranking de las Empresas más productivas en España, facilitan las claves para detectar los factores que inciden en la productividad y en el éxito de la gestión del talento, facilitándole a los empresarios y emprendedores una herramienta útil para incrementar la productividad laboral y competitividad de sus mejores profesionales.

Por su parte, los resultados de E.M.C.E’2010, la Encuesta de Mercado de Coaching Ejecutivo en España 2010, describe de forma exhaustiva las proyecciones del crecimiento de uno de los sectores más eficaces para el desarrollo profesional en el ámbito empresarial: el Coaching Ejecutivo.

La Jornada “Desarrollo Directivo y Productividad” contará con la intervención de Pablo Fernández, Director Nacional de Profiles Internacional en España, responsable de la elaboración del estudio Spain’s Most Productive Companies”, análisis y ranking de las Empresas más productivas en España, y de Jorge Salinas, Coach Profesional, coautor de E.M.C.E2010, Presidente de Atesora y socio Co-fundador de Lider-haz-GO!

Ambos profesionales, además de compartir el análisis general de sus respectivos estudios, desarrollarán un apartado específico para analizar, junto a los asistentes, las proyecciones y oportunidades de crecimiento que actualmente afrontan las empresas andaluzas desde la visión de la productividad corporativa y el desarrollo profesional.

De esta forma, la Jornada promueve la interacción y colaboración activa entre asistentes y ponentes para identificar a través de un debate dinámico y constructivo las mejores prácticas empresariales que actualmente se desarrollan en Andalucía para conseguir una mayor competitividad en el mercado nacional.

La jornada, de inscripción gratuita, se realizará el día 9 de noviembre en la Cámara de Comercio de Jerez (Jerez de la Frontera, Cádiz) de 10.30 y 14.00 hrs. Están invitados a participar todos los directivos, emprendedores y profesionales de Andalucía.

*Al finalizar la jornada todos los que así lo deseen podrán quedarse a almorzar pra llevar a cabo el Primer encuentro Profesional Andaluz de RRHH. Precio orientativo del almuerzo: 12/15 euros.

Para conocer el programa y confirmar su asistencia, haga clic aquí

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