Inicio > RRHH > La retribución basada en el rendimiento individual y el fin del “café para todos”: Un cambio necesario y urgente de la empresa.

La retribución basada en el rendimiento individual y el fin del “café para todos”: Un cambio necesario y urgente de la empresa.


Reconozco que los textos de cualquier religión contienen enseñanzas que sin duda, invitan a la reflexión y que pueden extrapolarse a todas las facetas de la vida, incluyendo como no, también al ámbito de los Recursos Humanos.

Así, hace unos días escuché casualmente la llamada parábola de los trabajadores en la viña, que reproduzco parcialmente a continuación: “…Un padre de familia al romper el día salió a alquilar jornaleros para su viña, y ajustándose con ellos en un denario por día enviólos a su viña. Saliendo después cerca de la hora tercia, se encontró con otros que estaban mano sobremano en la plaza, y díjoles: andad vosotros también a mi viña y os daré lo que sea justo. Y ellos fueron. Otras dos veces salió a eso de la hora sexta y de la hora de nona e hizo lo mismo. Finalmente, salió cerca de la hora de undécima y vio a otros que estaban todavía sin hacer nada y les dijo: ¿Cómo estáis aquí ociosos todo el día? Respondiéronle: Es que nadie nos ha alquilado. Díjoles: Pues id también vosotros a mi viña. Puesto el sol, dijo el dueño de la viña a su mayordomo: Llama a los trabajadores y págales el jornal empezando desde los postreros y acabando en los primeros. Venidos, pues, los que habían ido cerca de la hora undécima, recibieron un denario cada uno. Cuando al fin llegaron los primeros, se imaginaron que les daría más. Pero, no obstante, éstos recibieron igualmente cada uno un denario. Y al recibirlo murmuraban contra el padre de familia diciendo: Estos últimos no han trabajado más que una hora y los has igualado con nosotros que hemos soportado el peso del día y del calor. Mas él por respuesta, dijo a uno de ellos: Amigo, yo no te hago agravio. ¿No te ajustaste conmigo a un denario? Toma, pues, lo que es tuyo y vete; yo quiero dar a éste, bien que sea el último, tanto como a ti. ¿Acaso no puedo yo hacer de lo mío lo que quiero? ¿O ha de ser tu ojo malo o envidioso porque yo sea bueno? De esta suerte los postreros en este mundo serán los primeros en el Reino de los Cielos; y los primeros, postreros.”

Lo antedicho no le sonará del todo ajeno, si usted que está leyendo estas líneas es una de esas personas que se queja de algún compañero que holgazanea de forma habitual delante de sus narices haciendo que usted tenga que trabajar más. Es posible incluso que, cansado de ver como los demás se escaquean, haya decidido ralentizar su trabajo en cuanto observa que está trabajando más que el resto, no sea que vayan a tomarle por tonto.

Puede que, incluso, haya llegado a quejarse alguna vez a su jefe de que si tal o cual compañero trabajan mucho menos que usted y que sin embargo el salario recibido es idéntico y seguramente la respuesta que le dio su jefe es que en realidad eso no era así. Si usted es de este grupo de personas, seguramente la interpretación que haya hecho de la respuesta de su jefe es que éste no se entera de nada de lo que ocurre a su alrededor.

Claro que cabe la posibilidad de que su jefe esté siendo injusto y no valore su trabajo, pero también es posible que como usted está siempre tan pendiente de no trabajar más que ese que holgazanea, su rendimiento observable puede que no difiera gran cosa del de ese compañero al que tanto critica, por lo que es normal que su jefe interprete sus críticas como fruto de roces personales y no como algo basado en hechos reales. Si por el contrario dedicáramos nuestros esfuerzos en realizar con eficiencia nuestro trabajo en lugar de medir constantemente si trabajamos más o menos que nuestros compañeros de al lado, conseguiríamos demostrar, ahora sí de verdad y con datos indiscutibles, que nuestro rendimiento es muy superior, lo cual sin duda tendrá consecuencias positivas.

Así que la próxima vez que se sorprenda fiscalizando lo que hacen o dejan de hacer sus compañeros, recuerde la parábola de los trabajadores en la viña, porque no es contra sus compañeros contra quien compite, sino contra sí mismo y en cualquier caso nos pagan el salario pactado por realizar nuestro trabajo independientemente de lo que hagan o no los demás.

No obstante, lo expuesto, invita a reflexionar sobre la siguiente cuestión: ¿Cabe aplicar, en la empresa moderna un criterio análogo al que el amo aplicó a sus viñadores?, ¿sigue teniendo sentido en la empresa del siglo XXI eso de “café para todos”? ¿Es eso justo? Para mí, no hay nada más injusto que tratar igual a dos trabajadores que son diferentes. Sin duda, aplicar sistemas de retribución variable es algo complejo, pero por muy complejo que sea, la solución a dicha complejidad no debiera ser nunca “café para todos”, porque eso mata el incentivo del trabajo y del esfuerzo. Haciendo una paráfrasis de esta consecuencia no debe considerarse nunca igual a quienes se muestran diferentes en cuanto a su rendimiento, capacidad, aptitud, etc., cuando además existe una inequívoca repercusión de estas particularidades en el desempeño de su trabajo.

Veamos esta situación con una ejemplo: Vamos a comer a un restaurante de los muchos y muy buenos que hay en cualquier lugar de España. Terminamos de comer, nos traen la cuenta, la pagamos y cuando nos estamos levantando de la mesa, aparece un tema siempre escabroso: LA PROPINA. Uno nunca sabe cuanto hay que dejar. ¿En función de que? ¿del servicio? ¿de la comida? ¿del servicio y la comida?. Entonces pensamos: Nos atendieron mal y comimos mal, entonces lo tenemos claro, nada de propina. Si nos atendieron mal y comimos bien… ¿Qué hacemos, si al cocinero no se le suele dar propina?; Si nos atendieron bien pero comimos mal… ¿El camarero tiene culpa?, ¿merece la propina?. Si por último nos atendieron bien y comimos bien… entonces no hay problema, dejamos propina y seguramente volveremos. Si luego descubrimos que de la propina la mitad es para la cocina y el resto la distribuyen a partes iguales entre los camareros, constatamos que surge una injusticia importante.

Imaginemos, que uno de los camareros se mata a trabajar y gana muchas propinas porque es simpático y hace todo bien y diligentemente, pero su compañero es un vago que atiende con mala cara y no le dan ni un céntimo de propina… ¿es justo ese reparto? Seguramente todos diréis que no.

Según esto y dado que lo importante para cualquier empresa es que las personas que la integran contribuyan con su trabajo, en el mayor grado y en la mejor forma posible, no resulta difícil percibir la necesidad de que la dirección de las empresas dispongan de algún sistema de evaluación del rendimiento, para poder diseñar e implementar con éxito políticas y prácticas de retribución justa. Evaluar el rendimiento laboral es una parte irrenunciable en la gestión de personas, que toda empresa necesitaría incorporar a sus pautas de funcionamiento.

Dicho esto, hay que añadir que diseñar y aplicar buenos sistemas de evaluación del rendimiento no es una tarea fácil, dado que es preciso afrontar dificultades técnicas, resistencias de los implicados y obstáculos organizativos que la convierten en un empeño dificultoso. No obstante, el problema principal de la implantación y diseño adecuado de estos sistemas reside en equilibrar las posturas de la dirección y de los empleados, puesto que, en principio, las posiciones son contrarias. Por un lado, en general, la organización tiene como objetivos principales aumentar la productividad y la calidad de sus productos y/o servicios, manteniendo los costes a un nivel razonable. Por otro lado, el objetivo del empleado es optimizar las recompensas que obtiene a cambio de su contribución a la organización, al mismo tiempo que mantiene sus prestaciones laborales a un nivel aceptable. Debo decir también que, pese a todo, soy un ferviente partidario de la retribución basada en el desempeño, pero con ciertos matices:

1) Defiendo la evaluación como diálogo necesario entre superior y subordinado con miras al desarrollo de las personas y de la organización.

2) Apuesto por la evaluación con efectos retributivos cuando el sistema ha sido diseñado para relacionar directamente las mejoras de producción con el incentivo para los trabajadores.

3) Aplicar un sistema de evaluación es una opción estratégica de alto riesgo dentro de las políticas de los Recursos Humanos, pues si sale mal desacredita al sistema y a sus impulsores y puede perjudicar seriamente las relaciones laborales de la empresa.

4) La evaluación ha de ser un instrumento de utilidad, en primer lugar, para los evaluadores, a través de la cual puedan mejorar las competencias, la motivación, el clima laboral y, en consecuencia, la productividad del trabajo.

5) Un mismo sistema de evaluación puede tener éxito o fracasar en organizaciones aparentemente similares.

En resumen, traten ustedes de construir un sistema útil de retribución basado en el rendimiento, que añada valor y procure mejorarlo continuamente. Ya va siendo hora de plantearse un cambio, ¿no les parece?

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Categorías:RRHH
  1. Santiago F Barrero
    8 septiembre 2010 en 13:17

    Parecería que nos hemos puesto de acuerdo para retomar la sabiduría ancestral en este desnortado sector, ¿verdad? Pues no, para el que lo crea así, he de decir que no hemos hablado de tratar estos asuntos desde perspectivas similares.

    Siempre (desde que tengo uso de razón, que no ha mucho) he defendido la libertad; la libertad para largarse a otra empresa si las condiciones que ofrece la actual no satisfacen, la libertad de la empresa para largarnos si el rendimiento no es el pactado en el contrato laboral. Pero como en España no existe -lamentablemente, que otro gallo cantaría- el despido libre y la movilidad laboral de los USA, al menos deberíamos implementar un sistema de evaluación o un BPM para objetivar el rendimiento.

    Con esto bastaría para crear un espíritu (auto)competitivo que estimulase la mejora personal. Y ya la repera sería si, con un sistema POSYTIVE o similar, se pudiese ofrecer a los trabajadores (directivos incluidos) un instrumento de optimización de su rendimiento cognitivo.

    Buen artículo, estoy muy de acuerdo con tus planteamientos al respecto.

    Saludos cordiales

    • 8 septiembre 2010 en 14:16

      Pues es cierto, no hemos hablado de esto.

      Un saludo santiago

  2. Aurelio Carrillo
    8 septiembre 2010 en 15:48

    Estimado Raúl:
    Me parece muy adecuado tu artículo además de necesario en la actualidad. Considero que la retribución es una herramienta de dirección de primer orden, y la evaluación del rendimiento, como dices, algo irrenuciable por parte de la dirección, puediendo y debiendo ligarla a retribución.

    El problema de café para todos ha llegado en épocas de bonanza donde y con sistemas de evaluación del desempeño genéricos sobre competencias y/u objetivos mal planteados se terminaba repartiendo a todos el variable previsto.

    La actual crisis, creo, está trayando de positivo, desempolvar una adecuada gestión de variable ligada a objetivos críticos para la compañía y en valoraciones del desempeño, como apuntas, ligadas a mejoras de producción, calidad o servicio.

    Aurelio Carrillo

  3. Mikel Cuartero
    15 septiembre 2010 en 0:57

    Buen artículo Mario. Me gusta la respuesta de Santiago. El sistema de retribución basado en el desempeño tiene que ser el futuro. Ahora bien, ¿están preparados los departamentos de RR.HH. para implantar un nuevo sistema retributivo que, como dice Santiago, fomente la auto-competitividad?

  1. 11 septiembre 2010 en 1:41
    Formación ¿o ilusión? « Blog: Más allá de la Formación

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