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¿Es obligatorio evaluar los riesgos psicosociales en la empresa?


El trabajo en sí es uno de los elementos que proporciona identidad, estabilidad, estatus y estructura a nuestras vidas, pero así como trabajar puede ser una fuente de satisfacción, en ocasiones también tiene efectos secundarios sobre nuestra salud y bienestar personal. A veces trabajar supone estar ocho horas haciendo todo el rato lo mismo; o día tras día escuchando eso de “a ti no se te paga por pensar”; a veces la dirección de la empresa no organiza bien el trabajo, no nos tienen en cuenta o nos hacen la vida imposible; otras veces, tenemos que trabajar con continuas contradicciones y conflictos, sin información y sin apoyos o tenemos conflictos con nuestros compañeros haciéndose insoportable situaciones que aparentemente carecen de importancia pero que nos crispan los nervios.

Es cierto que existen diferencias individuales en la percepción del entorno, lo que uno percibe como un reto, otro lo considera una amenaza y un tercero una situación normal, que la reacción frente al ambiente es diferente, unos se controlan más que otros. Por otro lado muchas personas trabajan con contratos temporales, viviendo con la incertidumbre de la continuidad en el trabajo. Son muy frecuentes también la falta de reconocimiento o de valoración del trabajo, o los cambios no deseados, a veces sin ser consultados; la falta de perspectivas de promoción o trabajar por debajo de la propia cualificación. Hay quienes trabajan de cara al público y deben mostrarse amables aún en circunstancias en que el cliente, el paciente o el alumno se comporta de forma inadecuada, o cuando por circunstancias personales les resulta difícil mostrar la cara amable.

Todas las situaciones descritas son factores de riesgo psicosocial del trabajo y aunque los riesgos psicosociales son los más frecuentemente señalados por la población trabajadora, son los grandes ausentes de la actividad preventiva ya que no es aún habitual, que en las empresas se contemplen los riesgos psicosociales, ni en el plan de prevención, ni en la planificación de las actividades preventivas.

A pesar que nuestra legislación no regule específicamente los riesgos psicosociales, no significa que los riesgos Psicosociales no caigan en el ámbito de aplicación de la Ley 31/1995, máxime cuando en virtud de la concepción prevencionista, hay que atender a cualquier condición presente en el trabajo susceptible de ser fuente de riesgos para la integridad, vida o salud de los trabajadores y todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador para prevenir sus posibles resultados dañosos, a los que la LPRL se refiere como las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo ( art. 4.3 LPRL).

De acuerdo con el art. 14 LPRL, el empresario debe garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio, adoptando en el marco de sus responsabilidades cuantas medidas sean necesarias para tal fin, siguiendo un sistema de gestión y planificación de las actividades preventivas y valiéndose de una organización y los medios necesarios. Como vemos, la prevención de riesgos laborales, tal y como se concibe en nuestra legislación, abarca todos los riesgos que puedan tener como origen el trabajo, lo que incluye también los riesgos psicosociales.

En cualquier caso, nunca debería hacerse por obligación, sino simplemente por sentido común y sobre todo porque un mal clima laboral no ayuda a la mejora de la producción, sino todo lo contrario.
Los principales obstáculos que se oponen a una aplicación más decidida de la LPRL a la protección frente a los riesgos psicosociales, pueden resumirse en los siguientes

a) El carácter multifactorial o multicausal de estos riesgos. A diferencia de lo que sucede con los riesgos tradicionales, en los que es más fácil establecer una relación de causalidad entre un factor, o varios, factores, y la eventualidad del riesgo, para los riesgos psicosociales es necesario atender a una enorme y heterogénea gama de factores.
b) La relevancia de la dimensión subjetiva. Otra característica de los riesgos tradicionales, es que los factores que los provocan inciden de modo análogo en todas las personas expuestas a los mismos, aunque unos puedan ser más propensos que otros a desarrollar efectos negativos. Ahora bien, una rasgo de los riesgos psicosociales es que, por definición, no afectan por igual a las personas expuestas a los factores agentes o causantes. Al contrario, el efecto de los factores objetivos está condicionado factores subjetivos o personales, de modo que es la interacción entre ambos lo que permite desplegar los efectos nocivos. Por lo tanto, la “fiabilidad” de los métodos tradicionales de evaluación se resiente, obligando a nuevos métodos de identificación, medición o “evaluación”.

c) Los principales factores de riesgo afectan de lleno a la organización del trabajo, considerada patrimonio exclusivo de la dirección. Pero en realidad, el factor que más frena el avance en esta materia es comprobar cómo los factores más incisivos en estos riesgos se vinculan al núcleo duro de la organización del trabajo, no ya sólo de las condiciones de trabajo sino de los estilos, culturas y políticas de organización empresarial. Por tanto, entramos en un terreno no ya resbaladizo sino vetado, por seguir los empleadores anclados en la vieja concepción que hace de este espacio un reducto de competencia exclusiva para ellos.

d) No tienen cobertura específica en la LPRL ni en su normativa reglamentaria. Todas estas resistencias serían vencibles o superables, al menos formalmente, si la LPRL incluyera expresamente estos riesgos dentro del catálogo que exige la aplicación de políticas preventivas. Pero lo cierto es que no es así. La práctica totalidad de las legislaciones europeas carecen de referencia expresa y específica a estos riesgos, ni en la ley ni en sus desarrollos reglamentarios.

Ahora bien, como comenté al principio, estos obstáculos son sólo eso, dificultades o barreras. Sin embargo, sería un absoluto error creer que la LPRL española no contempla eficazmente estos riesgos en su margo regulador y, por tanto, como obligación empresarial. Lo que es razonable desde el punto de vista de la prevención es que actuemos allí donde hay necesidades, es decir, que hagamos alguna cosa para evitar que exposiciones conocidas causen problemas esperados y para los que disponemos de criterios de acción y recursos suficientes.

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  1. 26 abril 2010 en 21:26

    Como diría el del chiste: “Virgencita, virgencita, que me quede como estoy”. Me daría la risa si no fuera un asunto tan serio y que muestra el flanco más débil que muestra el mundo de la formación empresarial: la abundancia de métodos de diagnóstico fiable y no fiable, la proliferación de diagnósticos multidireccionales (feedback 360º), coexistiendo con la inexistencia de métodos con fiabilidad neurocientífica para solucionar los problemas. Mientras no evolucione y se aplique la neurociencia a la formación-entrenamiento de personas, si estuviese en la piel de un trabajador candidato, mandaría a hacer gárgaras tanto a los expertos en detectar problemas -en los demás, claro- como a los “consejos vendo que para mí no tengo”. Chapuzas y experimentos en la cabeza de otro, gracias.

    Un filón, un verdadero filón de negocio hay ahí, y mucho mal que evitar y bien que producir.

  2. Marga Moya
    27 abril 2010 en 15:18

    No guste o no, los efectos secundarios de trabajar más de 8 horas existen. Riesgos psicosociales entre otros, en este sentido mejor que estén regulados.

    Pero cuando se trata de convivencia es difícil distinguir entre lo que molesta y molesta, si tienes un día bueno o uno malo, o la excusa de siempre: es una persona de carácter fuerte, o diversas expresiones que tanto nos suenan: ‘No hay feeling’, ’No le vas a caer bien a todo el mundo’, ‘Las cosas se te ven en la cara’, etc.

    El tema más importante: cuáles son las obligaciones del empresario y las del trabajador si existe esta problemática. Prevenir, detectar y solucionar… la teoría es muy buena, pero los rumores empresariales que existen en cualquier empresa, no favorecen la comunicación entre los empleados y los cargos intermedios o superiores. Y cuando se cuelga un sambenito… en este sentido es mejor cambiar de aires, y buscar otro camino.

    Marga Moya.

    • 14 mayo 2010 en 19:06

      O me equivoco o percibo una contradicción en tu discurso, Marga. Por una parte hablas de regular el riesgo psicosocial, y al final dices que “es mejor cambiar de aires, y buscar otro camino” Me parecen contradictorios porque el primero postula la necesidad de la regulación legal, el otro la libertad. No sé, tú dirás por qué te inclinas.

      Saludos cordiales.

  3. Luka
    18 enero 2012 en 22:36

    Ya estamos en 2012,y sigue sin ser obligatorio???

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