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El juego de la incertidumbre en la gestión de RRHH


El peligro de abusar del pánico y las consecuencias de no pensar en el fin de ‘Crisis’
estrésLa crisis económica ha llevado a las empresas a enfrentarse con un panorama sociolaboral incierto, en un escenario que les exige asumir riesgos y desarrollar estrategias para simplemente sobrevivir. Los empleados, por su parte, han visto peligrar la continuidad en sus puestos de trabajo y para evitarlo se ven obligados a aceptar nuevas condiciones laborales.

Desde una perspectiva positiva, el impacto de la incertidumbre en las estrategias de negocio ha llevado a sus directivos a materializar, con muy pocos recursos, estrategias de expansión de mercados y retención de clientes sin planes preconcebidos, poniendo a prueba su asertividad y su visión de los negocios. En contra, también ha llevado a otra parte de directivos, a afrontar la crisis con estrategias sin futuro, apostando por las reducciones de plantilla y los recortes presupuestarios en áreas estratégicas como son la formación, el desarrollo y la tecnología.

Con el paso de los meses y la perpetuidad de la crisis, las empresas siguen luchando contra esta incertidumbre, pero las que han apostado por la austeridad, el control de gastos, el trabajo duro, y la flexibilidad, a la espera de una reactivación, han conseguido mantener su competitividad y continuan en el mercado.

De hecho, en los países en los que se ha mantenido esta línea de trabajo van apareciendo algunos ‘brotes’ positivos de reactivación, como en el caso de los Estados Unidos, Francia y Alemania. Sin embargo, también están provocando nuevos problemas relacionados con la gestión de las personas.

Las voces de advertencia se dirigen hacia las empresas que hasta ahora han exigido el máximo a sus integrantes, y les sugieren que, de continuar el ritmo de la recuperación económica, deberán cambiar sus estrategias de RRHH.

De hecho, desde el Centro para la Innovación del Capital Humano en Georgia, advierten a los directivos estadounidenses que, actualmente, el 80% de los trabajadores estarían dispuestos a abandonar su organización una vez que el mercado de trabajo se recupere, sobretodo en aquellas organizaciones que han utilizado, intencionadamente, la escusa de la crisis y la recesión para cultivar y expandir un clima de inseguridad con el fin de que trabajen más, disminuyendo además sus condiciones laborales…

La consecuencia de presionar más de la cuenta o innecesariamente apretar el ambiente de trabajo, desde la base de la incertidumbre, conlleva que las personas, por mucho que mejoren sus condiciones salariales, asuman su trabajo desde el cansancio y el hostigamiento, aún habiendo superado las épocas más complicadas.

La solución, añaden, es que las empresas y organizaciones establezcan, antes de que ocurra este cambio, un plan de transición que incluya iniciativas que favorezcan el compromiso de sus componentes a través de políticas de desarrollo profesional, crecimiento personal e inclusión social, más allá del dinero extra.

Desde una visión menos romántica, también aconsejan a las organizaciones que no han estado a la altura de las circunstancias durante la recesión, que admitan ante sus empleados los problemas de gestión que han afrontado durante este tiempo y, potencialmente, ofrezcan una compensación adicional con el fin de mantener a los mejores profesionales en línea con los objetivos a futuro de la empresa.

La transición hacia un nuevo marco sociolaboral debe estar ligada a una actitud proactiva por parte de la dirección de RRHH, que facilite la comunicación sistemática y regular entre la dirección y los empleados para atender a las interrogantes que surgen sobre la salud financiera de la organización y su proyección a futuro. En el caso contrario, las informaciones contradictorias incentivan los sentimientos de rechazo y por tanto la ganas de desvincularse de la empresa, a futuro.

Por esta razón y aunque en un inicio resulte desconcertante que especulemos sobre un escenario ‘post crisis’, considerando que en nuestro país no existe ningún síntoma claro de reactivación, ni los habrá en un buen tiempo, este editorial es un primer paso para comenzar el debate sobre cómo afrontaremos ese momento…, cuando llegue.

Hace dos años, desde el Grupo RHM de Comunicación nos arriesgamos a iniciar el diálogo sobre las consecuencias sociopolíticas y empresariales que traería consigo una tardía reacción ante la crisis mundial. Un debate que si bien no pretendió en su momento predecir arrogantemente el futuro, sí animaba a los profesionales y directores de RRHH a pensar en sus consecuencias.

Hoy, pretendemos lo mismo, claro está, en sentido contrario, con la salvedad de que queda mucho por andar para superar la crisis y los efectos colaterales aún no son cuantificables.

Sabemos que hoy nos toca gestionar la incertidumbre, y para ello, tendremos que liderar desde la dirección de RRHH reestructuraciones y reasignaciones de funciones entre los empleados, con el reto de conseguir por su parte mayores niveles de polivalencia. Y según como lo afrontemos, la transición hacia un mercado estable traerá una mayor o menor fuga de profesionales cualificados.

Para conseguirlo, es necesario que sigamos esforzándonos en conocer el lenguaje del negocio y la estructura íntegra de la empresa, para hablar de igual a igual con otros departamentos, comprendiendo el alcance de las estrategias que se plantean y su repercusión en la función de RRHH.

Asimismo, y desde la visión del liderazgo, no debemos descuidar aquellas iniciativas que construyan relaciones fuertes y cautivan a nuestros clientes internos, relacionadas con políticas de beneficio social, desarrollo profesional y conciliación, ya que está en juego el corazón de las personas y su compromiso con la organización ahora…..y después de haber superado la tan ‘longeva’ crisis.

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Categorías:Recursos Humanos
  1. 17 noviembre 2009 en 9:15

    Hola Raul, francamente interesante tu artículo y poco que añadir, aunque mi punto de vista sobre la evolución de la función de rrhh en la empresa sea ligeramente diferente.

    Mi enhohrabuena por el mismo.

    Saludos.

    • raulpiriz
      18 noviembre 2009 en 12:25

      Gracias Mercedes, no se merecen.
      A cerca de la evolución de la función de RRHH y para conocer mejor mi posicionamiento, que así mismo y con el tiempo sigue también en continua evolución, te recomiendo busques un articulo mío y un editorial en http://www.rrhhmagazine.com que en su día dediqué al tema, a ver si con ello estamos más alineados .
      De nuevo mi agradecimiento y a ver si nos sigues e intervienes también en http://redsocial.rrhhmagazine.com
      Saludos
      raúl

  2. 17 noviembre 2009 en 16:00

    Raúl,

    Es un placer leerte, como siempre. Muy buen artículo.

    Concido basicamente contigo en tu lineamiento, mucho se ha actuado de manera táctica (¿emotiva?) frente a esta coyuntura, implicando a la empresa toda, sintetizando la comunicación en este pivot. Creo que has hecho claras algunas de sus probables consecuencias.

    Gran parte del tejido empresario local ha caído en la tentación de usar la crisis financiera como elemento negociador en su política de RRHH, lo cual no será (sería) grave de haber delineado correctamente el discurso posterior y el consiguiente plan de acciones hacia dentro: porque lo hicimos y que haremos a partir de ahora.

    Tarde o temprano, será necesario contar con esa planificación que evite mas que la pérdida, la huida del talento, ¿no crees?

    Un abrazo
    Armando

    • raulpiriz
      18 noviembre 2009 en 12:21

      Pues eso, y por no hablar de todo lo que publiqué hace ahora más de un año atrás sobre la crisis, las medidas para salir de ella, sus consecuencias afuturo, etc… y lo qu emás me fastidia es que el tiempo me va dando la razón y me pregunto, soy supermán, los demás son idiotas? o realmente la mayoria sabemos y pensamos mas o menos por el estilo y la puñetera clase política por un lado, la sindical por otro y la patronal por otro nos están llevando todos de acuerdo al carajo.
      En fin Armando, gracias por tu comentario y por seguir atento a las publicaciones del Grupo RHM. Ojala, además de leernos, que lo hacen muchos, alguno como tu pensara un poquito y siguiera el ejemplo.
      Saludos
      RAUL

    • raulpiriz
      18 noviembre 2009 en 12:26

      Por cierto Armando, se me olvidaba, registrate en la red profesional española de RRHH. espero allí también tus aportaciones. http://redsocial.rrhhmagazine.com
      Saludos
      Raúl

  3. 20 noviembre 2009 en 19:50

    Gracias Raúl, entono el mea culpa, porque tenía pendiente hacer la registración. Es el precio de la esfera 2.0, la social media nos exige mucho control de nuestra identidad y cada registración cuenta.

    Por cierto, me había perdido con tu párrafo final sobre que alguien pensara como yo; te agradezco el piropo y te confieso que esa es una las premisas de trabajo que tenemos con mis socios en Bridgedworld, hacer el cambio -twist- en la cultura corporativa.

    Un abrazo
    Armando

  4. 9 diciembre 2009 en 22:33

    Hola a todos!
    Felicidades por este interesante artículo, Raúl
    Hacen mucha falta voces así. Hace ya muchos años que me dedico a facilitar herramientas para desarrollar las Inteligencias Intrapersonal e Interpersonal en las empresas… Y la buena noticia es que, aunque muy lentamente, algo se va moviendo.
    Es cierto que la cultura empresarial de nuestro país necesita una urgente actualización en relación a la gestión de personas (como muchos otros países). El modelo socioeconómico ha cambiado y algunos todavía andan lastrando conceptos que nacieron con la revolución industrial, a finales del siglo XIX.
    La incertidumbre forma parte de la complejidad en la que vivimos y estamos en un momento privilegiado para empezar con los cambios culturales en las empresas… Hace poco un grupo de empresarios me aceptaron unos cursos, a través de la Universidad de Manresa, sobre Gestión de la Complejidad y Habilidades para el nuevo Paradigma… algo es algo!
    También está en nuestras manos provocar con nuevas propuestas… ¿no os parece?
    Un fuerte abrazo
    Lourdes

  5. 9 diciembre 2009 en 23:34

    Hola Lourdes: tengo un proyecto formativo entre manos y podría estar interesado en contar con tu colaboración docente. Si te parece me llamas al 902366132 y hablamos.
    Saludos

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