Inicio > Recursos Humanos > Evaluar para Formar versus Formar por Formar

Evaluar para Formar versus Formar por Formar


Los pecados habituales en RRHH sobre la formación y su transformación gracias a la crisis

Para muchas organizaciones la crisis significa centrar su atención en la reducción de costes, provocando en su interior una lucha constante por conciliar sus objetivos competitivos con el deseo de ‘retener’ a los mejores profesionales. Esta situación lleva a las empresas a participar en una carrera contra el tiempo, decidiendo a tientas estrategias de sobrevivencia relacionadas con la reducción de plantilla o de presupuestos en áreas que, a su parecer, en el corto tiempo no resultan ‘estratégicas’.

Como resultado, y pese a conseguir reducir costes a través de la reducción de gastos nimios como viajes, sobresueldos, bonos, etc., las áreas estratégicas relacionadas con la competitividad de los empleados y la formación, quedan postergadas e incluso relegadas a un segundo o tercer plano dentro de las políticas corporativas para superar la crisis.

Sin embargo, algunas organizaciones están cambiando las reglas del juego en esta crisis. Sus prácticas, además de estar orientadas a bajar los costes en los gastos innecesarios, han decidido mantener constante la satisfacción de sus empleados vinculando los gastos de forma exclusiva a los objetivos empresariales, en particular, a la inversión dirigida al Talento real para asegurar una ventaja competitiva frente aquellas organizaciones que van perdiendo rápidamente su fuerza interna.

Ejemplo que viene dado desde Estados Unidos, amen de la nueva estrategia política y social del Gobierno Central orientada en la austeridad y en la recuperación de la competitividad del tejido financiero y económico del país.

El objetivo es acercarse a los empleados y encontrar ventajas competitivas en sus preferencias y necesidades, desarrollando productos y servicios formativos pensados para y por ellos. Se trata de mejorar su rendimiento compensándolos y a su vez, reduciendo al mínimo los costes. Sin embargo, en este punto aparece la gran incógnita: ¿cómo lo podemos conseguir desde la dirección de RRHH?

Inicialmente es preciso bajar la ansiedad y la consternación de los mensajes de crisis que surgen desde todos los niveles de la sociedad y que afectan indirectamente al funcionamiento de la organización, estando o no en una situación crítica. Por esta razón, nos debemos acercar a los empleados con la misma precaución que lo hacemos con nuestro clientes externos, estudiando sus necesidades para entender sus demandas y calibrarlas con lo que nosotros podemos ofrecerles. En caso contrario no podremos saber cuáles son sus aprensiones sobre su futuro y el de la empresa, su posición en la misma ni saber cuál es su real aporte a la organización.

En segundo lugar, y considerando que el 67% de los trabajadores quiere mejorar la formación para hacer frente a la crisis, según un estudio elaborado recientemente por una consultora internacional de RRHH, debemos aprovechar la oportunidad que nos brinda el contexto económico y social para impulsar políticas formativas efectivas, a corto y largo plazo, para mejorar el desempeño y la empleabilidad de nuestros profesionales; sobre todo entre los empleados de 45 y 65 años de edad, considerando que el 77% de ellos trabaja en áreas que se encuentran alejadas de sus estudios o experiencia laboral inicial, necesitando por ello adaptarse a nuevas formas de trabajo, conocimiento e información para mantener su empleo.

Una situación que nos abre una oportunidad para conseguir el tan anhelado feedback sobre lo que desean los empleados en cuando a la formación, y un plus para que ellos mismos entiendan lo necesaria que es para afrontar el momento que vivimos. A su vez, este análisis también nos facilita la tarea de identificar a aquellos trabajadores que realmente no tienen un papel fundamental o son menos productivos y que a corto plazo, no aportan valor añadido a la organización.

Bajo este contexto, la planificación estratégica de la formación no podría ser más diferente que en otros años. Hoy la dirección de RRHH debe planificarla desde una visión incierta y bajo el recelo de la Dirección General que se muestra más preocupada de las estrategias financieras que de las de RRHH.

Por ello, y para convencer a la Dirección y a los empleados de lo necesaria que es la formación, durante su planificación, debemos evitar caer en los errores habituales de antaño, basados en la creencia de que el objetivo de la misma es simplemente el ‘aprender’, sin que esto implique un cambio significativo en la labor diaria de los empleados. Percepción que tiene su origen en la insensatez de creer que la formación debe estar ligada a la ‘formación de moda’, más que en las necesidades inmediatas de la organización, y/o en las necesidades ‘aparente’ que ha identificado el “jefe” sin antes haber reparado en lo que realmente necesitan sus empleados.

Otro error es planificar los programas formativos sin el suficiente conocimiento de dónde existen los problemas formativos a nivel grupal, enfocándose cansinamente sólo en los aspectos individuales. Las necesidades de aprendizaje en los grupos de trabajo se pueden establecer examinando a los empleados, evaluando sus habilidades con sus pares y estimar el nivel de formación que el grupo debe alcanzar para ser efectivo. Una evaluación que permitirá ver el equilibrio o disparidad de la empleabilidad que existe en la organización.

Tomando en cuenta estas dos necesidades, la de evaluar las necesidades y las carencias formativas de los empleados, y la de ofrecerles programas formativos a coste 0, desde el Grupo RHM de Comunicación hemos desarrollado una herramientas que ayudarán a la dirección de RRHH a conseguir su desarrollo e implantación: eValuacionesRH

Herramienta online capaz de evaluar las habilidades y los conocimientos de los futuros candidatos y de los propios empleados de una forma rápida, sencilla y práctica.

Permite a las organizaciones establecer cuantitativamente las carencias que presenta la plantilla en diversas áreas temáticas utilizando todas las ventajas de la plataforma de Internet: multimedia, multiniveles, inmediatez, etc.; y facilita informes claros, precisos y concluyentes en un breve tiempo para así tomar decisiones estratégicas en corto tiempo.

Para que pruebe su funcionalidad y aplicación, facilitamos a los usuarios de rrhhMagazine.com el acceso al Demo de demostración durante una semana para que descubra las ventajas y oportunidades que aporta la herramienta a evaluar las habilidades y competencia de sus empleados. Y a su vez, establecemos un descuento del 10% en la adquisición de la herramienta a los suscriptores de la revista AprendeRH.

Anuncios
Categorías:Recursos Humanos
  1. Aún no hay comentarios.
  1. No trackbacks yet.

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s

A %d blogueros les gusta esto: