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¡Talento o antitalento!… y si hablamos mejor del ¿NO talento?


La ‘Gestión del Talento’ se ha convertido en el tema de conversación entre la gran mayoría de profesionales de RRHH de nuestro país y rápidamente se ha transformado el centro de debate de todas las jornadas, seminarios, cursos y experiencias prácticas a las que asistimos; el Talento, en poco tiempo, se ha convertido en la punta de lanza de todo buen director de RRHH y un objetivo estratégico para todas las empresas.

Tanto es así, que según un reciente estudio norteamericano el gran reto de los directores de RRHH para los próximos 10 años será la atracción y la retención del Talento. Un objetivo que viene a reafirmar la “Era del Talento”, una época marcada por la búsqueda y la selección empresarial de los mejores profesionales y por la creación de nuevos modelos retributivos para retenerlos y evitar así su “fuga”.

Tanta es la necesidad de Talento en nuestras vidas o tanta es la expectación creada que hasta la televisión, barómetro ‘festivo’ de las necesidades de nuestra sociedad, recurre a esta singular palabra para conseguir un mayor share y para emocionar a los televidentes a través de la puesta en escena de quienes con su ‘Talento’ logran entretener, convencer a un ‘estricto’ jurado y demostrar que el ‘Talento’ tarde o temprano es descubierto.

Ahora bien, en esta explosión de alegría, tras haber descubierto el secreto del Talento, hay que recordar que: “no todo es Talento, ni el Talento lo es todo”, es decir,¿podemos creer que sólo del Talento puede vivir una empresa?, la respuesta es NO.

El ‘boom’ del Talento que hoy vivimos conlleva el peligro de clasificar a los profesionales sólo desde dos perspectivas: aquellos que son ‘talentosos’ y los que no lo son; además, a los profesionales de RRHH nos lleva a la confusión sobre lo que significa realmente el Talento y nos lleva a errar en el análisis sobre quién lo posee, qué se debe hacer con él y si es real que la empresa sólo necesita del Talento para sobrevivir.

El prototipo del Talento en España encaja con aquella persona que de forma autodidacta y por su propia excepcionalidad destaca del resto de personas; características que sólo posee una pequeña parte de la población y que excluye automáticamente a una gran parte de ella que, aunque no posea conocimientos o experiencias ‘fuera de lo normal’, sí son capaces de mantener un equilibrado desempeño profesional para conseguir la realización de los procesos productivos de una empresa.

Por tanto, creer que el Talento es exclusivo de unos pocos es el primer error que podemos cometer a la hora de intentar gestionarlo, porque aunque el Talento tiene un componente innato, requiere un trabajo continuo, el estudio en la práctica y en el error y sobre todo, una orientación clara.

De esta forma, resulta ineficaz concentrar exclusivamente nuestros esfuerzos en salir a su ‘caza’, cuando algo mucho más real y eficiente es asumir la responsabilidad de crear las oportunidades necesarias para que surja en nuestra empresa; un objetivo que requiere de directivos despiertos, reflexivos, capaces de comunicar y delegar, y que no sientan miedo de que las personas mejoren cada día en su desempeño.

Asimismo, pensar que el Talento sólo forma parte del ADN de los jóvenes profesionales resulta un error más grave aún, porque la experiencia es la base para que el Talento se ponga en práctica y sea útil y, por tanto, quienes poseen una trayectoria profesional constante, han aprendido a gestionar equipos y han afrontado situaciones difíciles resolviéndolas exitosamente, también poseen un talento único que se debe valorar.

La otra cara de la moneda del Talento es cómo gestionamos el No talento. El No talento entendido como el valor añadido que puede aportar a una empresa un empleado que hace de forma correcta su trabajo, sin más ni menos, pero sin descuidar ningún detalle; aquel que simplemente desea la seguridad de un trabajo y por tanto realiza de forma metódica cada una de sus funciones y que, consciente o no, a través de su trabajo permite canalizar los proyectos, las estrategias y los objetivos de cada departamento.

¿Qué sería de las organizaciones sin el No talento?, ¿éstos deben ser relegados a un segundo grado de importancia por la estricta necesidad de retener a los ‘mejores’? Si creemos que es así, pronto la gestión del Talento será el talón de Aquiles de las empresas que, ansiosas por atraer y retener sólo a los mejores, descuidarán la base de una empresa: el No talento.

Estos profesionales no deben ser descuidados, ni menos subestimar su importancia ni confundirles con el ‘antitalento’, ya que ejecutan de forma eficaz las tareas encomendadas, lo cual, conlleva en sí, un talento operativo imprescindible para cualquier organización.

Sin embargo, ellos sí necesitan de jefes talentosos, capaces de ver en ellos su valor y atentos a sus necesidades para facilitarles las herramientas adecuadas para que realicen de mejor forma su trabajo; asimismo, requieren igual reconocimiento que cualquier otro profesional significado de ‘Talentoso’.

Es necesario reflexionar sobre lo que hacemos por y para aquellos profesionales que sólo buscan mantener un equilibrio económico a través de su trabajo y que no aspiran como fin último de su carrera profesional ascender en la escala organizativa.

Estos profesionales son necesarios en la empresa, y no hay que confundirlos con aquellos que son incapaces de asumir responsabilidades y que caminan por la línea de la mediocridad y el pasotismo; asimismo, son importantes porque la empresa debe mantener equipos combinados de trabajo para no saturarse de Talento que, sin las válvulas de expresión y sin el apoyo operativo cualificado, resultan ineficaces.

De esta forma, la ‘era del talento’ será una realidad y no una simple moda, como suele ocurrir con muchos temas que circulan por RRHH.

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Categorías:RRHH Etiquetas: , ,
  1. 24 diciembre 2008 en 9:32

    Hola Raúl
    En general estoy de acuerdo contigo pero considero que hablar del talento es un asunto recurrente; una moda. El “Talent Management” es una nueva versión de los “High Potentials” de hace 10 años.Y de hace también 20 años.

    Recuerdo que en el año 1991 mi Director de Personal de auqella época me hizo la siguiente reflexión; “nuestra misión es atraer, retener y desarrollar personas que aporten valor a la organización”

    Se nos llena la boca de talento pero sigo afirmando que a las personas en general se las trata mal tanto cuando son candidatos cmo cuando son empleados. No se valoran, no se les reconocen, no se le ofrecen nuevas oportunidades porque las empresas son reticentes a cambiar de maneras de hacer.

    En fin, celebro tu blog y lo tengo en mi lista de enlaces favoritos.
    Un saludo y estamos en contacto.

    Felices Fiestas

    • raulpiriz
      18 noviembre 2009 en 12:28

      Alex, como va la vida…
      A ver si te dejas ver el pelo por la red profesional española de RRHH en http://redsocial.rrhhmagazine.com y de paso publicas algún que otro post y metes alguna discusión en los foros.
      Hazlo aquí también en mi blog, anda…
      te espero,
      raúl

  2. Luis Tapia
    12 febrero 2012 en 12:54

    Hola Raul, hoy más que nunca el talento no sólo debe formar parte del ADN de los trabajadores, sino que estos perciban que esto debe ser así. Todos debemos tomar conciencia de la existencia de que todos tenemos una “Marca Personal”. Aquí estáis los profesionales de la gestión del talento y de las organizaciones para ayudar a que cada uno de nosotros descubra lo que “llevamos dentro”.

    Como sabéis esta semana es noticia la “Reforma Laboral en España”. Y hoy más que nunca adquiere relevancia el concepto de “Marca Personal Digital” y el cambio.

    En mi opinión esta Reforma Laboral, además de las cuestiones técnicas y económicas, tiene una gran trascendencia social y cultural.Por ello, podríamos calificarla como histórica y de gran calado, ya que supone 3 grandes cambios en el Mercado Laboral y en el Status Quo de las relaciones económicas:
    1- Supone que el poder y la responsabilidad pasa a los empresarios. ¡La economía está en manos de las empresas y no de los sindicatos!.
    2- El adelgazamiento real del Sector Público.
    3 – Un cambio social en una nueva percepción del concepto del trabajo: tiene que existir un cambio de actitud en las personas en general en relación a su trabajo, que debe basarse en la potenciación del talento de las personas.

    Por ello, quiero compartir con vosotros este artículo que da respuesta a esta pregunta ¿Por qué tu marca personal es más importante después de la Reforma Laboral? La respuesta en: Reforma laboral, nuevo concepto del trabajo y marca personal YO 2.0

    Espero que aporte al desarrollo personal y profesional de cada uno
    Un saludo y gracias
    Luis Tapia

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