Inicio > Recursos Humanos > Diversidad: ¿quiénes son los diferentes?

Diversidad: ¿quiénes son los diferentes?



La gestión de la diversidad está disfrutando de la misma popularidad que en su momento tuvo la Responsabilidad Social Corporativa y la Conciliación de la vida familiar y laboral de las personas. Actualmente, la palabra ‘diversidad’ tiene un protagonismo cada vez más evidente por los cambios sociales, demográficos, políticos y económicos que experimenta nuestro país. La discusión sobre su impacto en nuestra sociedad, sobretodo en las empresas, es una necesidad ya que las tradicionales políticas de gestión, destinadas a grupos homogéneos, están debilitándose rápidamente.

La movilidad de la población mundial, la tecnología y la globalización, la decadencia económica y social de países menos desarrollados, las oportunidades de movilidad, de conocimiento, y de educación han provocado que hoy nuestra sociedad esté compuesta por personas diferentes, pero que necesitan del mismo modo trabajar y buscar oportunidades de desarrollo social y económico.

La diversidad no es un término nuevo ni un hecho aislado en la sociedad, sobre todo en las empresas que deben gestionar plantillas que están formadas por personas con Talento, competentes y profesionales, pero que les diferencia su género, su raza, su edad, su religión, sus capacidades físicas e incluso su orientación sexual, y que aún así, su fuerza de trabajo es esencial para el funcionamiento de su estrategia empresarial.

La diversidad representa una oportunidad de crecimiento y de desarrollo y, a su vez, una amenaza, según como se comprenda y conduzca.

El problema de la diversidad surge cuando la posibilidad de acceder a las oportunidades laborales y sociales en igualdad de condiciones se ven obstaculizadas por la falta de equidad a la hora de la selección y de la promoción laboral, y también se convierte en un problema cuando las diferencias particulares dificultan el trabajo en equipo y la creación colectiva; porque aunque individualmente las personas estén capacitadas para desempeñar un trabajo, si son incapaces de trabajar conjuntamente, sus diferencias solo provocarán pérdidas de productividad.

El lado positivo de la diversidad surge cuando ésta permite que las personas aprenden a trabajar y a pensar de forma distinta, a través de la interacción directa con personas que piensan diferente, lo cual permite a la empresa adaptarse mejor a los cambios estructurales, a ser más flexibles, a resolver de forma más efectiva los problemas y a tomar decisiones de forma más rápida, lo que provoca una cultura corporativa mucho más rica.

Por tanto, el desafío de la diversidad es disminuir las diferencias negativas y potenciar las ventajas que supone. Para ello, es necesario identificar cómo nuestras empresas afrontan la diversidad, si realmente existe, y si las personas tienen consciencia de ello, o si realmente es un tema que no interfiere en las relaciones internas.

Sin embargo, antes de hablar de cualquier teoría sobre la correcta gestión de la diversidad, como responsables de la gestión de las personas, de sus diferencias, y por tanto, de su diversidad, debemos responder: ¿qué es la diversidad para nosotros?, ¿a qué nos referimos cuando hablamos de la “gestión de la diversidad”?, ¿existe realmente la diversidad en nuestras empresas?

Saber gestionar la diversidad cultural y aceptar la diferencia cultural para reconocer sus ventajas no se reduce a saber comer “cus cus” ni las “papas a la huancahina” mientras se escucha música Celta, ni se basa en la forma de vestir de las personas, ya que un jefe es jefe sin la necesidad de llevar traje diariamente.

Se trata de una necesidad estratégica para las empresas, porque la gestión de la diversidad es una cuestión de negocio, de negocio socialmente responsable, pero de negocio al fin y al cabo, ya que si se omite, la empresa corre el riesgo de sufrir conflictos y tensiones internas, incluso, irreversibles y por tanto, la dirección de RRHH está en la necesidad de desarrollar prácticas y políticas que faciliten la equidad en la promoción interna y el desarrollo profesional de las personas, basándose en el esfuerzo y en las capacidades profesionales de cada uno de ellos, dejando de lado los estereotipos o prejuicios personales.

Además, gestionar las diferencias es responsabilidad de las empresas, porque éstas deben vigilar que no exista la discriminación y que las personas puedan denunciar aquellas prácticas que supongan discriminación de una forma seria, responsable y conforme a la legalidad.

Las diferencias lingüísticas o físicas pueden ser los problemas más inmediatos en este caso, pero se pueden afrontar con políticas formativas y de liderazgo en línea con las necesidades de las personas; sin embargo, las diferencias sobre conceptos y marcos de conocimiento, que se incluyen en el lenguaje, implican un desafío mucho mayor y demandan una atención especial; aunque no se trata de modificarlas, sino que de conducirlas para que la diversidad de conocimientos permitan soluciones creativas y multidisciplinarías y no derive en una lucha de poder o de conocimiento.

Para ello, primero debemos tomar consciencia de cuál es nuestro marco cultural, qué buscamos como empresa y como directivos al incorporar profesionales diferentes y que dominan diversas competencias, ya que no sólo representan una fuerza de trabajo, porque no son recursos, sino que son personas, y si seremos capaces de crear un sistema de comunicación y de colaboración interna que permita a las personas acercarse entre ellas para compartir sus códigos sociales, religiosos, intelectuales y emocionales, para que a la hora de trabajar en conjunto, su interacción se desarrolle de una forma fluida.

De igual modo, y más allá de nuestro mea culpa particular sobre cómo nos relacionamos con la diversidad antes de ponernos manos a la obra y comenzar a gestionarla, debemos considerar que su conducción no es un camino de rosas, porque de la teoría a la practica hay un gran trecho, como ocurre actualmente con las políticas de Conciliación y de RSC, ya que la práctica empresarial no se basa en buenos propósitos ni en talante, sino más bien, en resultados cuantificables. Por tanto, la influencia de la diversidad en la empresa y la necesidad de destinar recursos para su gestión, debe ser justificada, y para ello se deben desarrollar los mecanismos necesarios para hacer de la gestión de la diversidad algo realmente productivo.

La diversidad sólo puede mejorar la productividad de la empresa si nos preocupamos en diseñar iniciativas que promuevan la capacitación personal y profesional y la comunicación interna para provocar un clima laboral de confianza, de igualdad y de respeto, que permita a las personas trabajar libremente: de caso contrario la diversidad es un problema.

A nuestro país, a nuestra ciudad, a nuestras empresas, a nuestro barrio, a nuestra finca llega gente con diferentes culturas, y nosotros, también nos trasladamos y cambiamos de país, de ciudad, de empresa, de barrio e incluso de vivienda, y también somos diferentes, aunque naturalmente no reparemos en ello, porque nos relacionamos naturalmente con personas afines y con intereses similares, apartándonos de quienes suponen una diferencia. Sin embargo, mantener nuestro aislamiento ya no es posible; estamos obligado a interactuar y a interrelacionarnos para continuar trabajando y viviendo.

En el caso de las empresas ocurre lo mismo, sobre todo en las grandes empresas, aunque éstas llevan años analizando este tema, porque la mayor parte de las multinacionales españolas ya han pasado por este proceso y sus políticas de gestión consideran la diversidad como un valor estratégico porque han tenido que trasladarse de su lugar de origen, han integrado en sus equipos a personas de otras culturas y sus directivos han tenido que cambiar de país y aprender de otras sociedades para diversificar su producción y para abaratar costes; proceso que ha sido necesario para crecer y que ha hecho posible que a día de hoy las ‘Alturas de Machu-Pichu” en el Perú estén patrocinadas por Telefónica, literalmente, y que en Rusia el anagrama de Zara sea reconocido por todos los jóvenes.

También, la diversidad ha sido un tema que hemos aprendido quienes hemos trabajado en empresas extranjeras que han llegado a España para abrir sus mercados, lo cual nos ha obligado a adaptar nuestra visión estratégica de negocio y de gestión a las nuevas necesidades corporativas y además, hemos tenido que aprender de ellas para desarrollarnos como directivos y como personas.

La diferencia es que ahora, las pymes deben asumir esta responsabilidad, situación que hasta hace algunos años era impensada. Son las pequeñas y medianas empresas y sus directivos quienes deben comenzar el camino de la diversidad, quienes deben pensar en cómo influye en sus organizaciones y en sus tradicionales estructuras de gestión, porque la diversidad golpea a sus puertas y deben saber cómo abrirlas.

Actualmente vivimos en un mundo diverso, sólo en la UE desde el 1 de enero, con la integración de Bulgaria y Ucrania, somos 27 los estados miembros que interactuamos con 22 idiomas oficiales, y con más de 300 lenguas y dialectos, donde el 52% de la población son mujeres, el 12% sufre alguna discapacidad física y el 10% es homosexual; la migración y la movilidad funcional son temas de debate público y empresarial y la Administración y las empresas son los responsables de que el equilibrio y la libertad se mantenga, ni en beneficio de unos pocos ni en detrimento de unos cuantos.

La diversidad se trata de equidad, de igualdad de oportunidades y como todos los avances sociales, no significa ni una moda ni una estrategia de marketing a corto plazo, sino que es más sencillo y más importante: es una necesidad.

Anuncios
  1. Aún no hay comentarios.
  1. No trackbacks yet.

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s

A %d blogueros les gusta esto: