¿Qué podemos aprender dos años después del 15M?

En Wikipedia podemos leer que “el Movimiento 15-M, también llamado movimiento de los indignados, es un movimiento ciudadano formado a raíz de los acontecimientos sucedidos el  15 de mayo de 2011, con una serie de protestas pacíficas en España, con la intención de promover una democracia más participativa”.

Muchos se preguntarán qué tiene que ver el 15-M con la gestión de personas; pues creo que mucho, si tenemos en cuenta que para aquéllos que nos dedicamos a esta función sabemos que  las nuevas tecnologías como son las redes, blogs, han democratizado la comunicación y, por lo tanto, las relaciones de las personas en las organizaciones. Hemos pasado de modelos organizativos basados en una estricta gestión jerárquica y piramidal  en que la información  que no comunicación solo tenía una única dirección de arriba hacia abajo a modelos en los que se diluyen las divisiones, se fomenta la participación  y se establece  la comunicación ascendente, descendente y transversal.

Este movimiento reivindica la esencia del valor que tiene la acción de indignarse, que no es otra que manifestar desacuerdo en contra de la situación, en este caso, de las actuaciones de las diferentes instituciones políticas delante de las crisis que estamos padeciendo y cómo éstas han influido en el devenir de las empresas.

Este germen de pensamiento crítico debemos saber conducirlo en las organizaciones a la hora de tomar decisiones de forma consensuada, con una política clara y transparente de comunicación y una reformulación de funciones y tareas para evitar, dentro de lo posible, que se sucedan los temidos expedientes de regulación de empleo.

Si sabemos pensar de forma crítica y honesta en nuestras empresas conseguiremos que erradicar el miedo y el pesimismo para dar paso a un optimismo realista que fomente ideas creativas para que germine la semilla del éxito en un futuro, tal vez no tan lejano como la mayoría piensa.

La energía que aporta el optimismo

Hace unos días nos dejaba Alfredo Landa, un actor con mayúsculas que supo emocionar como nadie al entrañable y fiel escudero Sancho Panza, su papel en “Los Santos Inocentes” o en “El bosque animado”, entre otros.

Cuando contaba con 25 años decidió hacer su sueño realidad, viajó a Madrid desde su Pamplona natal y convertirse en actor, olvidándose de sus estudios de derecho. Su estatura, más bien baja, y su imagen de “españolito de a pie” no parecían ser los mejores aliados para conseguir su objetivo, pero su tenacidad, su humildad, su simpatía y buen hacer hizo que esa osada aventura tuviera un final feliz, sobre todo si tenemos en cuenta su trayectoria sembrada de todo tipo de reconocimientos y premios. Los que lo conocían, familiares, amigos y compañeros de profesión, recordaban estos días su vitalidad y optimismo.

Me resulta curioso observar como desde nuestra más tierna infancia, las diferentes instituciones educativas por las que pasamos tratan de enseñarnos un montón de conocimientos y no reparen en la importancia de formar en actitudes para la vida en todos sus ámbitos: el personal, familiar y profesional.

Esta semana nuestra colaboradora Sonia Rodríguez, en su artículo Reivindicando el derecho a sonreír y a ser optimista, nos recomienda romper con la endogamia social negativa que intenta atraparnos en su red. Ella afirma que es imprescindible asumir un nuevo cambio de mentalidad, tener una orientación de futuro, valorar la diversidad y adoptar una actitud valiente hacia quienes quieran imponernos su derrotismo.

Es cierto que estamos en una época difícil, pero también existen noticias positivas por pequeñas que sean que nos demuestran que no debemos renunciar a la esperanza de cambiar el signo (en este caso, negativo) de los acontecimientos.

Si desde el departamento de RRHH contagiamos una cultura al servicio de las personas de la organización, buscamos una comunicación clara, transparente y sincera, pensamos nuevas formas de organización de trabajo conciliando tiempos, establecemos políticas favorecedoras de compromiso real con la compañía, nos ganamos el reconocimiento y apoyo de la Dirección; estaremos sentando las bases de un nuevo modelo laboral basado en el conocimiento, el trabajo y las actitudes de las personas. Un ambicioso trabajo, pero sumamente retador ¿No les parece?

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Saludos cordiales.

Practicando la serendipia para evitar “vivir a medio gas”

El mundo intelectual de nuestro país está de luto ya que nos ha dejado el economista, escritor, docente y humanista José Luis Sampedro quien deja desocupado el sillón “F” de la Real Academia Española así como huérfano al movimiento ciudadano 15M, ya que defendió de una forma crítica que una sociedad más justa es posible, si el poder de las personas vence a la tiranía del poder financiero; eso sí, mediante la rebelión pacífica.

Un mensaje positivo y esperanzador que deberíamos incorporarlo en nuestros departamentos y que, como directivos, deberíamos practicar con el ejemplo para que pudiesen “contagiar” al resto de la organización y no “vivir a medio gas” como afirmaba nuestro ilustre profesor.

Esta semana vamos a hablar de un término poco corriente como es la serendipia para ejercitarnos en ese pensamiento libre y crítico tan falto en nuestras empresas, sacudidas sin piedad por las cruentas turbulencias de la crisis económica en las que nos vemos envueltos.

Nuestra colaboradora, Sonia Rodriguez, afirma en su artículo Descubriendo la serendipia que desde RRHH tenemos que desarrollar una gestión, una cultura y un clima que facilite la serendipia en la organización, pero de nada servirá si no va acompañada de una actitud adecuada para la serendipidad por parte de cada profesional.

Si somos capaces de estimular la creatividad para buscar soluciones nuevas a viejos problemas, incrementar la motivación gracias a una mejor comunicación, formar y desarrollar el talento, tendremos las mejores condiciones para que la serendipia sea uno de los valores fundamentales que conformen la cultura de nuestras compañías y así garantizar el éxito duradero de las mismas.

Que el ejemplo de Sampedro ilustre nuestra fe en el poder extraordinario que tenemos las personas por encima de cualquier otro.

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La lucha diaria de un trabajador autónomo

Hace unos días la Unión de Asociaciones de Trabajadores Autónomos y Emprendedores (Uatae) hacía público que en España se han perdido hasta 403.109 autónomos en los últimos cinco años, casi desde que comenzara la crisis, según las conclusiones que ha extraído la organización de los datos que facilita mensualmente el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

Según los datos de este estudio, en febrero de 2008 había 3.398.863 autónomos frente a los 2.995.754 que se contaban a finales de febrero de 2013, es decir, se ha perdido el 11,86% de autónomos, un total de 403.109 trabajadores, muchos de ellos víctimas de la falta de liquidez en sus negocios debido a impagos de sus clientes entre los que se encuentran las Administraciones Públicas cuya cuantía se sitúa en la escalofriante cifra de 4.500 millones de euros.

Precisamente, hace un par de días, el ministro de Hacienda y Administraciones Públicas, Cristóbal Montoro, ha dado a conocer el plan de proveedores en 2013, el segundo que lanza el Gobierno, que tiene como objetivo obligar a las administraciones públicas a pagar a miles de pequeños empresarios en un plazo máximo de 30 días y de esta forma saldar sus deudas.

Esta semana publicamos un artículo de nuestro colaborador Joan Miró, Trabajadores Autónomos Dependientes, en el que éste afirma que en épocas de crisis hay que innovar en todos los ámbitos para poder sobrevivir, y la innovación en la gestión pasa por flexibilizar al máximo las plantillas transformando los costes fijos en variables en función de las necesidades del momento.

En esta línea discursiva el secretario general de UPTA, Sebastián Reyna, ha advertido este miércoles de que las medidas de apoyo hacia el colectivo autónomo que se impulsen desde la Administración serán “un esfuerzo baldío” si el sistema financiero no aumenta el volumen de créditos que se conceden a las empresas.

Unamos esfuerzos para que estas personas que deciden poner en marcha un negocio arriesgando su patrimonio puedan tener a su alcance medidas que les permitan crear empleo de calidad.

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La medición, una asignatura pendiente en los departamentos de RRHH

El 30 de noviembre de 2012 recibía una comunicación de Iberia firmada por su presidente D. Antonio Vázquez en la que se podía leer que la compañía tenía unos costes fuera de mercado e informaba del diseño de un Plan de Transformación que exigía sacrificios como eran la reducción de empleo y salarios. Dicho y hecho, esta semana hemos sabido que esta gran empresa quiere eliminar a uno de cada cinco trabajadores (3.807 despedidos en una plantilla de 19.829).

Desgraciadamente, Iberia es una más de las empresas que este año ha anunciado el fatídico ERE y yo me planteo ¿acaso no podemos estudiar otras medidas que permitan la viabilidad y rentabilidad de las empresas en las que no se vea afectado el capital humano?

Creo que en estas crisis, los profesionales de RRHH podemos llegar a ser cruciales si somos capaces de medir los procesos y el valor que aportan los profesionales de la empresa y demostrar que esa partida debería ser la última que debería tocar el empresario.

Es preocupante que, tal y como se afirma en el artículo que publica las conclusiones del informe Retos y soluciones llevado a cabo por ADP, en muchas empresas, RR.HH. sea todavía la única función que no mide ni compara su rendimiento.

Es hora de poner en valor el trabajo de las personas y esa, y no otra, es la función estratégica que deben adoptar los departamentos de Recursos Humanos, de lo contrario, seguiremos siendo un departamento más bien “gris” dedicado a tareas de segundo orden.

Si somos capaces de medir y valorar los procesos, procedimientos, rutinas y tareas que se desarrollan en el seno de nuestra organización, estamos sentando las bases para trabajar con excelencia y calidad porque identificaremos nuestras fortalezas y flaquezas y, sólo así, una empresa crece, madura y vive saludablemente en el tiempo.

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Vencer los miedos

Estoy seguro que muchos de nosotros conocemos a personas que han superado una buen cantidad de obstáculos en su vida para conseguir sus objetivos y no solamente me refiero a objetivos profesionales.

Por poner un ejemplo voy a citar a Luis Rojas Marcos que, a pesar de sus problemas de aprendizaje, como niño hiperactivo que fue, supo vencer las dificultades licenciándose en Medicina a los 24 años. Él supo y sigue sabiendo que no podía alimentar una baja autoestima que le hiciera sentir como una víctima ya que hubiera dicho no a las oportunidades que se le hubieran presentado.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo El enemigo interior nos habla de cómo nos decimos las cosas más crueles y podemos imaginar cosas que finalmente no ocurren o no tienen nada que ver con la realidad, y lo que es peor, cómo éstas condicionan nuestras acciones, nuestra forma de pensar y nos genera una serie de pensamientos que pueden llegar a formar parte de nosotros.

Por mi experiencia vital y profesional, creo que se trata de una cuestión básicamente de tres ingredientes: actitud, por supuesto, positiva, perseverancia optimista y confianza realista en uno mismo.

Como profesionales dedicados a la gestión de Personas tenemos que tener muy presente y, en todo momento, que a nosotros nos toca lidiar con los miedos, preocupaciones e ilusiones de un grupo de profesionales que dedican como poco un tercio de su existencia a la empresa.

Esto significa que tenemos la gran oportunidad de “polarizar” nuevas actitudes en la organización que permitan un mejor saber y entender, que se traduzcan en un incremento de la productividad, la competitividad y la excelencia de los servicios y/o productos que dispone la compañía. Si realmente las personas son la Empresa, intentemos de erradicar el miedo que la conduce desde que empezase la crisis para hacer crecer las semillas de la creatividad, la ilusión y el compromiso.

Un excelente reto y desafío para 2013, ¿NO?

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El poder de las personas “magnéticas” en la empresa

Si consultamos cualquier libro de física podemos encontrarnos con la definición de magnetismo como aquel poder o fuerza de atracción que ejercen determinados cuerpos, como los imanes, sobre el hierro. Esta propiedad data de muchos, muchísimos años atrás. Más si tenemos en cuenta que gracias a ella hace unos dos mil años se creó el gran invento de la brújula en China.

Al igual que existen cuerpos que por su propia naturaleza poseen propiedades magnéticas, como es el caso de la piedra magnetita también existen personas que podríamos denominar imanes naturales. Sin embargo, también existen otros, conocidos como imanes artificiales, que adquieren esas propiedades por frotación con otro imán, o bien al recibir una corriente eléctrica.

De ahí la importancia de saber identificar en nuestras organizaciones personas “magnéticas” que sepan contagiar su entusiasmo y su compromiso a su equipo para que redunde en el beneficio común de todos.

Esta semana nuestro colaborador Andrés Ortega en su artículo 8 rasgos que nos convertirán en “Profesionales Magnéticos” reflexiona sobre cómo podemos incrementar el atractivo que alguien ejerce sobre otra u otras personas.

Quedan pocos días para estrenar un nuevo año en el que tenemos la oportunidad de pensar cómo vamos a ser capaces de cambiar el signo de los acontecimientos en nuestras organizaciones.

Ojalá que desde los departamentos de personas sepamos “imantar” al resto de la organización la importancia del valor del talento que tenemos y el qué podemos llegar a conseguir si lo cuidamos y valoramos de una forma adecuada sin caer en la trampa de desprendernos de él, tal y como desgraciadamente está sucediendo.

Como gobernantes, agentes sociales y ciudadanos en general debemos tratar de “imantarnos” de un optimismo realista que nos permita avanzar en el camino de la tan ansiada recuperación de valores éticos y, de esa forma, podremos construir los pilares de una sociedad más solidaria en la que la creación de empleo no sea un sueño ni un deseo para unos Pocos sino una realidad para Todos.

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Un nuevo modelo de Relaciones Laborales es posible.. además de necesario

Está claro que el modelo de Relaciones Laborales español ha evolucionado de una forma paulatina atendiendo a las circunstancias económicas, sociales y políticas en la que se encuentra inmerso.

El acceso de de la mujer al trabajo, la aplicación de las nuevas tecnologías, el mayor nivel formativo de las personas, han sido capaces de dibujar un nuevo marco de relaciones laborales sensibilizado por temas como: la igualdad, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la gestión de la diversidad, entre otros temas.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo, en su artículo El Modelo de Relaciones Laborales va a cambiar ¿te adaptaras?, nos recuerda que en un mercado competitivo aquellas personas que no aporten Rentabilidad y Productividad se quedaran obsoletas en el mercado de trabajo. Cualquiera que sea tu función, tu responsabilidad y tus tareas debes tratar de ser Excelente. La aportación del valor a los proyectos es condición imprescindible para poder tener futuro en el mercado laboral.

En esta línea discursiva común hace más de doce años, yo mismo reflexionaba en otro artículo Hacia una nueva estructura organizativa y un nuevo modelo de relaciones laborales sobre la importancia de pensar y poner en marcha nuevas estrategias para incrementar la competitividad de las empresas apostando por la reducción de niveles jerárquicos, la participación, la flexibilidad, así como la mejora de la cualificación de personal.

Desgraciadamente tenemos más de seis millones de buenas razones para pensar, a marchas forzadas, como y de qué manera vamos a establecer mecanismos que traten de construir las bases fundamentales de un nuevo sistema que sepa estimular la creación de empleo sostenible.

Seamos valientes, audaces y solidarios para hacer realidad el artículo 23.1 de la Declaración Universal de Derechos Humanos que hace unos días cumplía su 60 aniversario: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo …”

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Con pasión ante la crisis

Ayer volvíamos a conocer que la cifra del desempleo en nuestro país ha vuelto a crecer y según las conclusiones de un  estudio presentado por  el Catedrático de Economía Aplicada Josep Oliver, España tiene 1,7 millones de hogares en los que todos sus miembros activos están desempleados.

Es bien cierto que la situación que estamos viviendo es complicada, pero todos conocemos  personas  que con su ejemplo de superación y, no me refiero solamente a esos astros mediáticos que se asoman día sí día también en las pantallas de nuestros monitores y/o televisores, sino al de personas cercanas a nosotros, que son verdaderos héroes anónimos que reinventan su propia historia escribiéndola con pasión, coraje y confianza, como los ejemplos que muestra nuestro colaborador Roberto Luna en su artículo Contra la crisis, tu pasión.

Un ejemplo lo tenemos en el premio de “Español Universal 2012”, que este año ha otorgado la Cámara de Comercio de España-EEUU al cocinero José Andrés, por su aportación a la difusión de la gastronomía española en este país.

Hace 23 años que llegó a Estados Unidos y actualmente es el responsable culinario de un grupo de catorce restaurantes que comenzó en Washington y luego se extendió a Las Vegas, Los Ángeles y Miami, pero como él mismo afirma los comienzos fueron duros, pero su pasión le llevó a conseguir hacer realidad sus sueños.

El mensaje está claro y de lo que  se trata  es, como nos recuerda Luna, que no deberíamos renunciar a seguir buscando aquellas cosas que nos apasionan en la vida. Y si encima nuestras pasiones ocupan nuestro espacio laboral, mucho mejor.

Con pasión, coraje, confianza y solidaridad estaremos sentando las bases de un mejor futuro para todos. Eso sí, no debemos perder nunca la esperanza, a pesar de las circunstancias, porque las personas somos mejores si somos capaces de afrontarlas y superarlas.

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Hablemos de competitividad

Teniendo en cuenta en el contexto empresarial en el que estamos situados nadie pone en duda que será la competitividad de nuestras empresas la que logre cambiar el signo negativo de los acontecimientos e iniciar paulatinamente una mejora, esperamos que continuada, en el tiempo.

En esta línea discursiva se manifestaba ayer el ministro de Economía y Competitividad, Luis de Guindos, al afirmar que la investigación, el desarrollo y la innovación son fundamentales para superar la crisis.

Precisamente hoy la Asociación Española de Directivos organiza la II Jornada de Empresa y Conocimiento en el que  la competitividad y liderazgo son dos de las principales temáticas que aborda.

Esta semana nuestro colaborador Joan Miro, en su artículo “La devaluación interna” se cuestiona si para recuperar la tan ansiada competitividad es necesario poner en marcha lo que ha dado en llamarse “devaluación interna” que, según los expertos,  consiste en una bajada de salarios del 20-30%. Sin embargo, él aporta otras vías de solución como son: la mejora organizativa continua, la eliminación de diferencias estructurales entre los diferentes colectivos y lucha contra el fraude.

Para los que nos dedicamos desde hace más de dos décadas a la gestión de Recursos Humanos sabemos que los salarios son algo más que las retribuciones dinerarias que recibe una persona reflejadas con mayor o menor veracidad en un documento llamado nómina. La política de retribuciones es un tema delicado que  según se desprenden de los últimos estudios realizados depende en gran medida de tres elementos clave: formación, experiencia y especialización.

Quizás sea más sencillo que todo eso y que desde nuestra función sea hora de actuar como verdaderos catalizadores del cambio promoviendo la innovación como base de una mayor competitividad  que sepa fomentar la creatividad y el compromiso del capital humano de nuestras organizaciones, previamente estimulado, a su vez, por las instituciones educativas.

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