¿Hay liderazgo de sexo?

Nota inicial: la segunda acepción de ‘sexo’ en la RAE es: Conjunto de seres pertenecientes a un mismo sexo, masculino o femenino. Por favor, que no se confunda con ‘género’, que en la acepción correspondiente (masculino/femenino/neutro) se refiere a las palabras (sustantivos, pronombres y adjetivos) y no a las personas.

Entendamos entonces que la pregunta del título pretende investigar si podemos diferenciar entre un tipo de liderazgo femenino y otro masculino.  Inicialmente, convengamos que sí… pero ¡ojo!, no creo que exista la misma distinción entre liderazgo de hombres  y liderazgos de mujeres.

Tradicionalmente, ya sea por educación o por genética, se han adjudicado a los diferentes sexos características diferenciadoras, que se corresponden con observaciones de comportamiento consigo mismo y con los demás.  Se relacionan con los hemisferios cerebrales, el izquierdo o lógico-matemático-verbal y el derecho o emotivo-creativo-intuitivo.

Hace diez años escuché a una Consejera Delegada de un banco virtual despotricar amablemente contra algunas de sus colegas directivas por aplicar formas masculinas de gestión en cuanto acceden al poder.  No es baladí el asunto y así me justifica el misterio que exponía en el segundo párrafo.

Atendiendo a la diferenciación de los atributos por hemisferios cerebrales, generalmente asociando mujer-derecho y hombre-izquierdo, la buena señora se explayó en su charla sobre cómo dirige una mujer haciendo apología de los grandes aportes que puede realizar una visión ‘femenina’ para liderar una organización.  Estoy de acuerdo con ella.

Pero, discrepando de visiones feministas, no adjudico la exclusividad de la visión ‘femenina’ a las mujeres, porque hay gran cantidad de hombres, cada vez más, que han desarrollado esos atributos de comportamiento, quizá porque la callosidad de su cerebro es algo menos densa.

Es absolutamente necesario, imprescindible, que el liderazgo se impregne de atributos que el hombre con formación y educación antiguas no sabe aplicar en su tarea diaria.  Repito, ya sea por genética o educación, los hombres aplicamos la racionalidad, la lógica, la matemática y apartamos la emotividad,  la compasión y la intuición.  Así nos ha ido, ni mal ni bien, sino todo lo contrario.

Con los movimientos en pro del acceso de la mujer a puestos de responsabilidad, se juega a destacar unos aspectos sobre otros para encontrar argumentos ‘de peso’ que hagan sentir culpa a quienes se oponen o callan sobre lo ‘bueno’ que es una mujer más en los Consejos de Administración o en la Dirección General.  No me opondré jamás, mas…

Me lanzo a otro argumento atrevido.  Eduquemos a nuestros hombres en la potenciación de su hemisferio derecho (y a las mujeres en la potenciación de su hemisferio izquierdo) y tenderemos a crear seres equilibrados que favorecerán el desarrollo social y económico de los entornos donde influyan.  No me digan “ponga más mujeres”, sino “ponga más creatividad, más compasión y más intuición”.  ¿Que las mujeres tienen más de esto?  Por supuesto… pero no sólo ellas.

Cambiemos el enfoque educacional y esperemos, sin agresiones ni malos modos, a que podamos interactuar entre los sexos (como ya hace la generación nacida en los 80), de tal manera que, sin superioridades, nos dejemos enseñar o influenciar por esas otras personas que aplican atributos distintos a los que son nuestras fortalezas.

Concluyo: no hay liderazgo de sexo, existe liderazgo de persona que aplica sus formas de hacer sin prejuicios por nombrar más veces el amor que los beneficios, o viceversa.

Trabajar sin cobrar

Con la llegada de la crisis, algunos candidatos están tomando la iniciativa a la hora de integrarse en el mercado laboral participando de manera activa en su ‘contratación’. La nueva tendencia de trabajar sin cobrar, con el único incentivo de adquirir experiencia o mantenerla, gana fuerza cada día, aunque algunas veces se rocen los límites de la legalidad.

Según la revista económica estadounidense Fortune, quienes deciden trabajar sin sueldo son más ambiciosos, creativos y tienen más ganas de demostrar su valía que los que obtienen una remuneración, lo que para los departamentos de RRHH representa una nueva alternativa para reclutar TALENTOS.

Esta situación puede asentarse en un breve espacio de tiempo si se fomenta una relación sostenible entre el no asalariado y la empresa, donde se abren nuevas vías de comunicación pero sin olvidar que los candidatos necesitan del salario para poder vivir, no solo ahora, sino también una vez se hayan jubilado.

Por otro lado y siguiendo esta línea, existe otra tendencia que se está generalizando entre las empresas: el truque, y es que, aunque parezca cosa de la Edad Media, la cultura del intercambio de servicios vuelve a instalarse para reducir costes.

Este fenómeno, que en las circunstancias económicas actuales revoluciona, desfavorablemente, el mercado empresarial, está teniendo bastante aceptación entre las compañías, sobre todo las que se dedican al sector servicios, e incluso ya existen organizaciones que normalizan esta reciclada forma de transacción y en donde se consigue que las empresas sean capaces de entrar en nuevos mercados sin que se vea afectada su liquidez. Aunque, sabiendo que las empresas necesitan de ingresos para aumentar su capital y seguir generando empleo, no podemos caer en un bucle infinito, con flujos de cajas inexistentes.

Por tanto, aunque desde el punto de vista económico las relaciones empresa-candidato y empresa-empresa nos ofrecen la posibilidad de ampliar el mercado, ya sean de trabajadores o clientes, de una forma original y con una mínima inversión, un abuso de la tendencia puede traer consigo una corrupción de ‘gigantes’ frente a ‘enanos’, ya que si se malinterpretan estas tendencias, se conseguirá el efecto contrario, sin posibilidad de alcanzar un beneficio común.

Porque, ¿es que queremos avanzar hacia el futuro llamando al empleado ‘aprendiz’ y a las empresas ‘feudos’?

Saludos cordiales.