Los famosos “ladrones” del tiempo en el trabajo

Está claro que cualquier empleado, sea directivo o no, está expuesto a un sinfín de interrupciones en el trabajo que se vanaglorian de saberse “ladrones” del tiempo y que provocan la consabida disminución en nuestra productividad.

A pesar de que los profesionales solemos planificar el tiempo que requieren las tareas que deseamos llevar a cabo, lo cierto es que la urgencia de los asuntos desplaza la mayoría de veces a la importancia de los mismos y, si además a esto, le sumamos las frecuentes interrupciones como pueden ser llamadas, reuniones, entre otras, provoca una dinámica perniciosa que incide directa y negativamente en nuestro rendimiento.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo Las dichosas interrupciones en el trabajo afirma que debemos enfrentarnos a una gran realidad y es que al trabajar desde cualquier lugar, tendremos la gran suerte de no ser interrumpidos, por lo que nuestra eficacia de horas productivas de trabajo será mayor, y con ello tendremos mayor aportación de valor a nuestras organizaciones.

A partir de esta premisa, sería bueno empezar a ser conscientes de que el tiempo no gestiona nuestras vidas sino que somos nosotros los que tenemos el derecho y la obligación de saber invertir nuestro tiempo de forma estratégica, productiva y rentable, identificando las diferencias entre las tareas urgentes e importantes y disponer de un equilibrio de tiempo personal, familiar y profesional.

Los Responsables de Personas hemos de intentar ser facilitadores de herramientas, estrategias y procedimientos para que nuestros empleados sepan gestionar su tiempo de forma motivadora y productiva en la organización.

Intentemos ser respetuosos con el tiempo de los demás y ellos lo serán con nosotros así que la próxima interrupción (reunión, llamada,videoconferencia.) que vayamos a perpetrar, por favor, hagámoslo recordando la más conocida sentencia de Baltasar Gracián: lo bueno, si breve, dos veces bueno.

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Preparando el futuro de nuestra profesión

Hace más de quince años tuve la oportunidad de compartir las visiones de futuro que preveían las más eminentes figuras del management sobre el control, el liderazgo, la competencia, los mercados y el mundo empresarial, gracias a la lectura del libro “Preparando el futuro”, que recomiendo encarecidamente a todas las personas que nos dedicamos con mejor o peor acierto al difícil oficio de gestionar personas. A pesar de haber transcurrido tanto tiempo es bueno rescatarlo del olvido para que sigamos aprendiendo de muchos de los maestros que se encuentran en él y que comparten su saber y su experiencia.

Con una clarividencia extraordinaria, estos profesionales anticipaban los grandes cambios que se avecinaban en nuestras organizaciones como la flexibilidad de las relaciones laborales, gestionar la diversidad, establecer políticas para conciliar vida familiar y laboral, el valor del compromiso de las personas, liderar equipos colaborativos, entre otros.

Tal y como nos recuerda esta semana nuestro colaborador, el profesor José Ramón Pin ,en su artículo Tendencias de futuro en Dirección de Personas “en un mundo global, tecnológico y competitivo cuando se han ajustado los costes, es la aportación de valor de cada trabajador la que cuenta y eso exige algo más que reestructuraciones y disminuciones salariales. Motivar, hacer compatible la vida personal con la laboral y aprovechar al máximo el talento disponible serán las claves del éxito.”

Términos como engagement (“compromiso”), enpowerment (“apoderamiento”), van ganando terreno y protagonismo en la difícil senda de la excelencia en la gestión de personas poniendo, más si cabe el acento en ellas, verdaderas artífices del éxito de las organizaciones e intentar no olvidarlo en época de crisis y (mal)tratarlas como meros recursos prescindibles.

Parafraseando a Charles Handy “lo más estimulante del futuro es que podemos darle forma” así que pongámonos a trabajar con rigor, motivación y optimismo, escribiendo el presente con y para las personas del mañana.

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Hagamos crecer la creatividad en las organizaciones

Hace unos días leía los resultados de una evaluación psicopedagógica de un niño de siete años en el que se podían observar los porcentajes de distintos aspectos relacionados con el aprendizaje. Me sigue sorprendiendo que en las pruebas no haya un sólo apartado dedicado a la creatividad, más cuando esta última está muy ligada a la inteligencia y a la afectividad.

Pero el papel casi inexistente de la creatividad en la escuela es prácticamente similar en la empresa. Menos mal que autores como es el caso de Richard Florida, entre otros, nos recuerdan que es del todo punto inconcebible pues está capacidad es el motor del proceso de innovación en las empresas para que éstas lleguen a ser más competitivas.

Esta semana Antonio Vega en su artículo Creatividad, valentía y RRHH afirma que las empresas, tienen que incorporar una tendencia vanguardista a su portfolio corporativo de programas formativos y estos son los orientados hacia la creatividad, el desarrollo del talento, la innovación y el positivismo.

Es hora que desde los departamentos de RRHH trabajemos para que el capital humano no solamente se oriente y se adapte a los cambios del mercado sino que incluso llegue a provocarlos, facilitando una comunicación abierta, flexible y clara en el que se comparta conocimiento.

Cuando un profesional de RRHH es capaz de fomentar un clima favorable para que las personas quieran poner su capacidad creativa al servicio de la empresa está desarrollando la función de RRHH de una manera estratégica, ya que incide directamente en los niveles de productividad y eso, se refleja en los balances económicos de la empresa.

Acabo con una frase a modo de reflexión de Albert Einstein “No pretendamos que las cosas cambien si siempre hacemos lo mismo. La crisis es la mejor bendición que puede sucederle a personas y países porque la crisis trae progresos”. Creamos y crezcamos en Creatividad.

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La medición, una asignatura pendiente en los departamentos de RRHH

El 30 de noviembre de 2012 recibía una comunicación de Iberia firmada por su presidente D. Antonio Vázquez en la que se podía leer que la compañía tenía unos costes fuera de mercado e informaba del diseño de un Plan de Transformación que exigía sacrificios como eran la reducción de empleo y salarios. Dicho y hecho, esta semana hemos sabido que esta gran empresa quiere eliminar a uno de cada cinco trabajadores (3.807 despedidos en una plantilla de 19.829).

Desgraciadamente, Iberia es una más de las empresas que este año ha anunciado el fatídico ERE y yo me planteo ¿acaso no podemos estudiar otras medidas que permitan la viabilidad y rentabilidad de las empresas en las que no se vea afectado el capital humano?

Creo que en estas crisis, los profesionales de RRHH podemos llegar a ser cruciales si somos capaces de medir los procesos y el valor que aportan los profesionales de la empresa y demostrar que esa partida debería ser la última que debería tocar el empresario.

Es preocupante que, tal y como se afirma en el artículo que publica las conclusiones del informe Retos y soluciones llevado a cabo por ADP, en muchas empresas, RR.HH. sea todavía la única función que no mide ni compara su rendimiento.

Es hora de poner en valor el trabajo de las personas y esa, y no otra, es la función estratégica que deben adoptar los departamentos de Recursos Humanos, de lo contrario, seguiremos siendo un departamento más bien “gris” dedicado a tareas de segundo orden.

Si somos capaces de medir y valorar los procesos, procedimientos, rutinas y tareas que se desarrollan en el seno de nuestra organización, estamos sentando las bases para trabajar con excelencia y calidad porque identificaremos nuestras fortalezas y flaquezas y, sólo así, una empresa crece, madura y vive saludablemente en el tiempo.

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Caminando por la senda de la mejora

Parece ser que los principales medios de comunicación se han puesto de acuerdo en afirmar que existen indicios de que la situación económica española parece ser que mejora. Quizás sea demasiado prematuro realizar este tipo de afirmaciones, más teniendo en cuenta la dramática cifra de paro.

Sin embargo, parece que no estamos haciendo las cosas tan mal como nos creemos o nos han hecho creer porque, como aspectos a tener en cuenta, estamos siendo testigos de la caída de la prima de riesgo pasando en diez meses  de 650 a 330 puntos básicos. Asimismo, tenemos menos déficit fiscal y estructural, estamos volviendo paulatinamente a la filosofía del ahorro en nuestros hogares y se está realizando un saneamiento del sector financiero, entre otros.

Pese a todo, debemos seguir mejorando, sobre todo, en la gestión de la competitividad y productividad de las empresas, más cuando en España es un 10% inferior a la media la Eurozona.

De ahí la necesidad que desde las organizaciones debamos empezar a diseñar  políticas y estrategias que permitan incrementar la productividad y posibiliten que éstas sepan situarse de una forma más competitiva tanto en los mercados nacionales como internacionales.

Las empresas debemos aprovechar, hoy más que nunca, el talento humano que disponemos para trabajar con y desde la excelencia buscando la implicación y el compromiso de las personas.

Está claro que las cosas están cambiando y “brotes verdes” o no, espero y deseo que estos cambios nos conduzcan a una mejor situación para todos. Tenemos todo 2013 para trabajar en ello así que pongámonos en marcha.

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Aprender de los “troyanos “de la organización

Los grupos sociales se caracterizan por comportamientos estereotipados que tratan de explicar la forma como un individuo es y está en un grupo de iguales o no. Al igual que otros grupos sociales, la empresa se identifican roles de diversa índole marcando algún rasgo concreto de su personalidad como “el trepa”, “el pelota”, “el autista”, entre otros.

Este fin de semana hemos sido testigos de una lección de trabajo de y en equipo, gracias a la selección española de balonmano que le permitió conseguir el título de campeones mundiales. Pese a la dificultad del rival, desde el primer momento estos muchachos salieron con una doble motivación, por un lado, disfrutar y, por otro, luchar por conseguir el triunfo.

Esta mezcla de orgullo y pasión, tan característica en nuestro país, fue el mejor revulsivo para enfrentarse a una situación que se preveía inicialmente difícil, pero no imposible.

Sin embargo, lo que les hace campeones a este equipo, además de su juego, fue el detalle que tuvieron con sus compañeros lesionados con los que compartieron el triunfo y el tal preciado metal de la medalla. Sería bueno ver qué hacemos para que las personas que trabajan en nuestras organizaciones existan esos ingredientes que hemos mencionado para llevar a cabo los fines últimos, pero compartidos, de la compañía.

Esta semana nuestro colaborador Andrés Ortega en su artículo De profesión troyano nos describe los comportamientos y conductas de lo que él denomina “troyano organizativo” con el objetivo que sepamos identificarlos en las organizaciones y podamos optimizar su valiosa aportación a las mismas.

Tal vez debamos plantearnos la posibilidad de desarrollar una actitud “troyana” en el bien entendido que ésta será la que nos permita orientar nuestro trabajo de forma diferente y así podamos pensar nuevas políticas de Recursos Humanos que se traduzcan en estrategias y experiencias orientadas con, para y desde las personas, las verdaderas artífices de la viabilidad y el germen del éxito de la organización.

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La insoportable levedad de los RRHH

El jueves pasado se publicaron los resultados de la Encuesta de Población Activa (EPA) de todo el año 2012, los resultados rozan los seis millones de parados. Pero a pesar de que este hecho es preocupante lo son más los Expedientes de Regulación de Empleo que se ha puesto en marcha desde primeros de año.

Por un lado, destaca el caso del sector financiero en el que según los sindicatos se perderán 20.000 puestos de trabajo. Por otro, no debemos olvidar las cifras que arroja el sector de las aerolíneas, 4500 empleados por Iberia así como los 1600 de Aena.

Además si nos vamos al sector público nos encontramos los expedientes ya anunciados en empresas como Paradores, Ineco, Renfe y Adif, entre otros.

Sabemos que estamos en una situación difícil, pero ¿es estrictamente necesario prescindir del capital humano? ¿Los profesionales de Recursos Humanos hacemos “nuestros deberes” para buscar soluciones que impidan en última instancia hacer un Expediente de Regulación de Empleo?

Como afirma nuestra colaboradora Sonia Rodríguez en su artículo La insoportable levedad de los RRHH muchas empresas utilizan la difícil situación económica actual para impulsar el camino de la involución.

Me parece que actualmente los responsables de RRHH nos parecemos un poco al nuevo personaje de Disney, Ralph, que está harto de ser la sombra de su videojuego. Es por ello que decide cambiar su papel de chico malo y demostrar que puede tener madera de héroe.

Ojalá el argumento de esta película de animación se convierta en una herramienta motivadora para que dejemos atrás la concepción de los departamentos de RRHH como la “cenicienta” del organigrama y empecemos a trabajar para sentar las bases de un departamento estratégico que sepa apostar por el capital humano y no prescinda de él como si de un mero recurso se tratase, respondiendo además con ello a la presunta finalidad de la exposición de motivos de la ley y el reglamento que regula los ERE en nuestro pais.

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El poder de las personas “magnéticas” en la empresa

Si consultamos cualquier libro de física podemos encontrarnos con la definición de magnetismo como aquel poder o fuerza de atracción que ejercen determinados cuerpos, como los imanes, sobre el hierro. Esta propiedad data de muchos, muchísimos años atrás. Más si tenemos en cuenta que gracias a ella hace unos dos mil años se creó el gran invento de la brújula en China.

Al igual que existen cuerpos que por su propia naturaleza poseen propiedades magnéticas, como es el caso de la piedra magnetita también existen personas que podríamos denominar imanes naturales. Sin embargo, también existen otros, conocidos como imanes artificiales, que adquieren esas propiedades por frotación con otro imán, o bien al recibir una corriente eléctrica.

De ahí la importancia de saber identificar en nuestras organizaciones personas “magnéticas” que sepan contagiar su entusiasmo y su compromiso a su equipo para que redunde en el beneficio común de todos.

Esta semana nuestro colaborador Andrés Ortega en su artículo 8 rasgos que nos convertirán en “Profesionales Magnéticos” reflexiona sobre cómo podemos incrementar el atractivo que alguien ejerce sobre otra u otras personas.

Quedan pocos días para estrenar un nuevo año en el que tenemos la oportunidad de pensar cómo vamos a ser capaces de cambiar el signo de los acontecimientos en nuestras organizaciones.

Ojalá que desde los departamentos de personas sepamos “imantar” al resto de la organización la importancia del valor del talento que tenemos y el qué podemos llegar a conseguir si lo cuidamos y valoramos de una forma adecuada sin caer en la trampa de desprendernos de él, tal y como desgraciadamente está sucediendo.

Como gobernantes, agentes sociales y ciudadanos en general debemos tratar de “imantarnos” de un optimismo realista que nos permita avanzar en el camino de la tan ansiada recuperación de valores éticos y, de esa forma, podremos construir los pilares de una sociedad más solidaria en la que la creación de empleo no sea un sueño ni un deseo para unos Pocos sino una realidad para Todos.

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Aprender a gestionar el correo electrónico de forma productiva

Si alguien nos preguntase cuánto tiempo dedicamos a gestionar nuestro correo electrónico seguramente nos daríamos cuenta que se “come” una parte importante de nuestra jornada de trabajo que llevamos a cabo en la organización.

Sin embargo, creo que no somos lo suficientemente conscientes de la importancia de saber gestionar de forma productiva este “ladrón del tiempo” como es la ingente tarea de contestar diariamente a emails que caen irremediablemente en nuestra bandeja de entrada. Más si tenemos en cuenta como somos inundados por correo basura que nos envían, por el correo meramente publicitario así como las newsletters y/o boletines a las que nos suscribimos de nuestro sector para estar al día.

Sería bueno hacer un alto en el camino y empezar a pensar seriamente como el correo electrónico es y debe seguir siendo una herramienta ideal de y para comunicación en las empresas.

Esta semana nuestra colaboradora Sonia Muriel en su artículo El peligro del correo electrónico. Alto o disparo nos habla de cómo el correo electrónico ha sido uno de los mayores avances tecnológicos en el mundo laboral, sin embargo nos avisa de que también puede convertirse en un arma de doble filo cuando éste se utiliza para amenazar y hostigar al destinatario.

El correo electrónico como otras bondades del uso de las tecnologías como pueden ser los blogs, las redes, entre otros, deben convertirse en herramientas estratégicas que el profesional de RRHH debe liderar para establecer una comunicación clara y coherente de acuerdo a unos valores compartidos, estimular el trabajo en equipo donde todos se sientan orgullosos de formar parte de su compañía aportando su mayor riqueza: su talento.

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Cuando sacamos lo mejor de nosotros mismos…..

La semana pasada supimos, según los datos del último informe publicado por Eurofound, que el número de “ninis” en España se ha incrementado un 34,4% entre 2008 y 2011 y ya suponen el 21,1% del total de la población en esta franja de edad.

Por otro lado, y según un informe del Instituto de Estudios Económicos (IEE) realizado a partir de los índices de empleo según sexo, edad y nacionalidad de la agencia Eurostat, solo el 44,5% de las personas mayores de 55 años siguen manteniendo su puesto de trabajo en España.

En fin, que las cifras son ciertamente desalentadoras, pero también tenemos el ejemplo de otros países, como puede ser el caso de Islandia, que ha sido capaz de reducir su tasa de desempleo del 12% al 5% en tan solo dos años, por lo que sería bueno que observáramos qué acciones ha llevado a cabo para obrar este gran “milagro”.

Las claves están claras: este país ha apostado denodadamente por las empresas y ha sabido canalizar ayudas para viabilizarlas, y ha sido capaz de diseñar una real y efectiva flexibilización en el mercado laboral, que les ha permitido reducir costes, que no significa reducir derechos de los trabajadores y, por supuesto, ha logrado que los contribuyentes no pagaran los “platos rotos” de la gestión especulativa de sus entidades bancarias.

También me gustaría mencionar la acción solidaria, sin precedentes, llevada a cabo por la Fundación liderada por el empresario Amancio Ortega, como fue la de entregar veinte millones de euros a Caritas para ayudar a los más desfavorecidos.

Esta semana nuestro colaborador, Roberto Luna, en su artículo “Momentos de cambio profesional: sacando lo mejor de cada uno”, nos habla precisamente de que a pesar de que “son tiempos difíciles” son tiempos para sacar “nuestra mejor versión y nuestro máximo talento.”

Creo que es una excelente reflexión que debemos saber abanderar aquellas personas que somos los responsables de gestionar, motivar y activar el capital humano en las empresas, así que tratemos de actuar de forma ética, solidaria y con excelencia en nuestro trabajo.

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