La medición, una asignatura pendiente en los departamentos de RRHH

El 30 de noviembre de 2012 recibía una comunicación de Iberia firmada por su presidente D. Antonio Vázquez en la que se podía leer que la compañía tenía unos costes fuera de mercado e informaba del diseño de un Plan de Transformación que exigía sacrificios como eran la reducción de empleo y salarios. Dicho y hecho, esta semana hemos sabido que esta gran empresa quiere eliminar a uno de cada cinco trabajadores (3.807 despedidos en una plantilla de 19.829).

Desgraciadamente, Iberia es una más de las empresas que este año ha anunciado el fatídico ERE y yo me planteo ¿acaso no podemos estudiar otras medidas que permitan la viabilidad y rentabilidad de las empresas en las que no se vea afectado el capital humano?

Creo que en estas crisis, los profesionales de RRHH podemos llegar a ser cruciales si somos capaces de medir los procesos y el valor que aportan los profesionales de la empresa y demostrar que esa partida debería ser la última que debería tocar el empresario.

Es preocupante que, tal y como se afirma en el artículo que publica las conclusiones del informe Retos y soluciones llevado a cabo por ADP, en muchas empresas, RR.HH. sea todavía la única función que no mide ni compara su rendimiento.

Es hora de poner en valor el trabajo de las personas y esa, y no otra, es la función estratégica que deben adoptar los departamentos de Recursos Humanos, de lo contrario, seguiremos siendo un departamento más bien “gris” dedicado a tareas de segundo orden.

Si somos capaces de medir y valorar los procesos, procedimientos, rutinas y tareas que se desarrollan en el seno de nuestra organización, estamos sentando las bases para trabajar con excelencia y calidad porque identificaremos nuestras fortalezas y flaquezas y, sólo así, una empresa crece, madura y vive saludablemente en el tiempo.

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Organizaciones 2.0, la era de la colaboración

El pasado mes de octubre una de las más prestigiosas instituciones educativas de nuestro país publicaba un estudio muy interesante titulado “Desafíos de la dirección de personas en la cultura 2.0: impacto del mundo 2.0 sobre Recursos Humanos y aspectos legales-laborales”. En la presentación del mismo se afirma que 2.0 son algo más que siglas referidas a tecnología, es un concepto cultural y antropológico.

La idea implícita de colaboración del concepto 2.0 no es novedosa, ya que podemos recordar la famosa frase de Aristóteles que afirmaba que el ser humano es un ser social (“zóon politikon”) y eso significa que necesita de los otros para sobrevivir, y yo añado, mejorar y crecer.

Nuestro colaborador Andrés Ortega hace una reflexión sobre cuáles serán las características de las organizaciones del futuro, teniendo en cuenta el papel que juegan los avances tecnológicos de los que estamos siendo testigos como pueden ser el manejo de blogs y redes sociales como herramientas de comunicación en las empresas.

Estas herramientas colaborativas despiertan el interés en el ámbito de recursos humanos sobre todo en aspectos como el reclutamiento y la selección, a pesar de que los profesionales que nos dedicamos a la gestión de personas somos cada vez más conscientes de su impacto en la retención del talento y en la comunicación interna.

La tecnología puede y debe ser un gran aliado para que el departamento de Recursos Humanos sea el agente catalizador que establezca las bases de una organización basada en la cooperación y colaboración con y entre las personas porque no podemos renunciar a nuestra esencia. De lo contrario y, parafraseando nuevamente a Aristóteles: “El que sea incapaz de entrar en esta participación común, o que, a causa de su propia suficiencia, no necesite de ella, no es más parte de la ciudad (organización), sino que es una bestia o un dios”.

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Una modesta lección de comunicación sincera

En los tiempos que corren, donde los índices de desempleo juvenil son los más elevados en la historia más reciente de Europa, me gustaría dejar un mensaje para la esperanza con la ayuda de un viejo conocido, Steve Jobs. Él, cuando apenas contaba con 21 años, fundó Apple y no porque fuera hijo de una familia adinerada sino a que gracias a su breve trayectoria vital decidió dejar atrás sus miedos, aprovechar sus potencialidades y bagaje para darle forma de “manzana”.

Todo el mundo conoce su famoso discurso realizado en la ceremonia de Graduación de la Universidad de Stanford y, gracias a la creatividad de nuestra colaboradora, hoy podemos hacer una relectura como si de una conversación imaginaria se tratase.

En este artículo “Una lección magistral de comunicación con Steve Jobs”, tienen que encontrar eso que aman (sin dejarse vencer por las dificultades). Es una invitación para que las personas que actualmente tienen la fortuna de desarrollar funciones en los departamentos de RRHH recuerden que la esencia de nuestro trabajo son las personas.

Es una llamada de esperanza para jóvenes y adultos que a pesar de estar desempleados, tienen la valentía de emprender nuevos negocios en unos tiempos tan convulsos como los que vivimos.

Es un reconocimiento al papel estratégico que juega el ejercicio de una comunicación sincera en las organizaciones y que, no solamente se ve en una intranet o en un simple buzón de sugerencias, sino que forma parte de los valores y la cultura de la empresa.

Es una firme voluntad de que el esfuerzo, la valentía, la voluntad, la perseverancia y la creatividad pueden y deben erradicar los miedos y los problemas.

En definitiva, es un ejemplo de superación que debe presidir el trabajo de los departamentos de RRHH y que sepamos contagiar al resto de la organización, para que entre todos seamos más competitivos, eficaces y ….FELICES.

¿A qué estamos esperando?

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La paradójica deshumanización de los RRHH

“Las empresas comienzan a despedir a sus empleados vía teléfono móvil” (Fuente: La Razón).

Vamos, y mediante un sms, como si el que despide fuera el teléfono móvil y no una persona, eso sí, en nombre de la organización.

Ya voy echando de menos en un temario de uno de estos postgrados o masters cibernéticos el incluir un punto  del programa sobre la personalidad jurídica de los dispositivos electrónicos actuando en nombre de la empresa,…

Si observan, en muy pocos años hemos pasado de aquel señor tan amable que te echaba la gasolina y al que tu agradecías el trato mediante una propina, al “Ha elegido Sin plomo 95”. Lo irreflexivo del ejemplo está en lo cotidiano que se nos ha hecho y que le hemos bautizado como la  revolución de las NNTT.

Bueno,  todo será por avanzar, pero lo que a mí  me parece una auténtica revolución, entendida como el cambio violento en las instituciones políticas, económicas o sociales de una nación (gracias RAE por sacarnos  siempre de la duda),  es que estas tecnologías se usen como excusa perfecta para “facilitar” llamémosles así,  ciertos trabajos.

Ahora que están tan de moda los móviles con Internet, Smartphones, Android…y lo que venga, no es permisible que también se inventen. ¿ o por qué no?, una aplicación para que el DRRHH de turno se ahorre el mal trago de despedir a un empleado, ¡Cómo si no tuviéramos suficiente con los ‘i-phones’, ahora inventaremos también el i-bye!.

Es por ello, que sea, para esta semana, nuestra noticia sobre este tema en el semáforo naranja, ya que debemos tener cuidado con el fin con el que usamos estas NNTT y por lo tanto debemos estar alerta.

No olvidemos que las herramientas que se ponen al alcance del usuario facilitan el trabajo, estoy de acuerdo, pero siempre que se utilicen con ‘i-nteligencia’ y diligencia. ¿No les parece?.

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Conferencia: “Las Nuevas Tecnologías y la Gestión de los Recursos Humanos: últimas tendencias”

Este jueves 19 de mayo a partir de las 12.30 hrs., participo como ponente en la conferencia titulada: “Las Nuevas Tecnologías y la Gestión de los Recursos Humanos: últimas tendencias”, organizada por la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Granada.

Durante el transcurso de esta conferencia analizaré, junto a los participantes, los cambios que ha experimentado la gestión del capital humano gracias a la utilización de la tecnología y de cómo la dirección de RRHH, mediante una corecta implantación de las TIC,  puede alejarse de estrategias lineales y preestablecidas y acercarse a un estilo de gestión dinámico, de colaboración y de calidad, optimizando el tiempo y reduciendo los costes.

La conferencia se llevará a cabo en La Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Granada, enclavada en un entorno próximo al “centro de la Ciudad” :  Calle Rector López Argüeta s/n. C.P. E, 18071 – Granada.

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¡Les espero!

¿Cómo influye tu perspectiva del tiempo en tu productividad?

Tu tiempo es finito. El reloj de tu vida empieza a andar cuando naces y se para cuando mueres. Tu vida durará un número determinado de horas o días.
El reloj mide el tiempo objetivo (kronos). El tiempo objetivo es el mismo para todos: una hora dura sesenta minutos. Esta perspectiva – del tiempo objetivo – es en la que transcurre gran parte de tu existencia, por cierto, de una forma bastante inconsciente o automática.
Sin embargo, existe otra perspectiva del tiempo diferente, que llamamos subjetiva o psicológica (kairos), que se refiere a la forma en que cada uno de nosotros vivimos el tiempo. Una sensación única del paso del tiempo, que no puedes cuantificar ni compartir. Esta perspectiva explica que haya momentos que vives como muy largos o muy cortos. Generalmente te parecen largos los momentos desagradables y cortos los agradables.

La perspectiva del tiempo subjetivo es, según Philip Zimbardo, una de las influencias más poderosas en tu conducta y, por tanto, en tu productividad y tus resultados.

La paradoja (The Time Paradox) es que no eres consciente de que ejerce esa enorme influencia. Lo que equivale a decir que dispones de un control pequeño sobre la vida que vives y la que quieres vivir.

Durante cada uno de los días de tu vida te enfrentas a una gran cantidad de opciones en los distintos ámbitos de ella y realizas un número enorme de decisiones, la mayoría de ellas de forma inconsciente.

¿Cómo influencia tu perspectiva del tiempo esas decisiones?Las decisiones se toman siempre en el ahora (presente) y dan lugar a la realización de una acción. Y ya sabes que toda acción genera un resultado.

Según Zimbardo cuando lo que influencia los dos procesos anteriores (decisión y acción) es una situación o estimulación inmediata, decimos que el individuo está orientado al presente. En el caso de que la estimulación que influencia tus procesos de decisión y acción sea un recuerdo, decimos que el individuo está orientado al pasado. Y, finalmente, cuando considera las consecuencias futuras (análisis de coste-beneficio), lo llamamos orientado al futuro.

Un ejemplo para esos tres tipos de orientación. “Podría hacerme un seguro, como me recomendaron mis padres, pero mejor me gasto ese dinero en irme de vacaciones cada año”. “Me haré un seguro, mis padres siempre me lo recomendaron”. “Me haré un seguro, así tendré un capital extra cuando me jubile”.

Recuerdos y consecuencias anticipadas son abstracciones construidas por ti, sólo existen en tu mente y tienen un amplio margen de error.

Sin embargo en el mundo real no existen esos tres modelos puros, lo que existe es una línea continua que conecta esos tres estados y en la que cada uno de nosotros nos expresamos en grados distintos, lo que llamamos nuestro perfil de perspectiva del tiempo subjetivo.

Zimbardo define seis factores de perspectiva del tiempo para caracterizar todo ese espectro, al desdoblar cada uno de los tres estados anteriores (pasado, presente y futuro) en dos polos de influencia: positiva y negativa.

Si tienes interés en conocer tu perfil de perspectiva de tiempo subjetivo puedes cumplimentar el auto-cuestionario ZTPI (en inglés) que ha desarrollado. También dispones de su interpretación y de la comparación con lo que estima es un perfil óptimo. Los índices de correlación han sido valorados como muy buenos.

¿Para qué te sirve conocer tu perfil?
Conocer tu perfil, su interpretación y comparación con el óptimo, te permite, en mi opinión, disponer de una foto de dónde te encuentras. Ese es el primer beneficio, incrementar tu consciencia para reconocer, con mayor efectividad, cómo estás viviendo tu vida.

El segundo beneficio es, ahora y a la vista de la información que posees, poder reflexionar y elegir cambiar aquello que no te guste o eches en falta o estimes desequilibrado.

Cuando conoces y comprendes esas perspectivas o zonas, puedes elegir evitar las influencias mentales que te mantienen demasiado atado al pasado, demasiado enfocado en la gratificación inmediata del presente u obsesionado con tus metas del futuro.

Esta herramienta te facilita conocer y comprender, por ejemplo, dónde viven las razones que explican que “no tienes tiempo”, y te ayudan a encontrar los senderos para elegir flexibilizar o modificar tu perfil.

También te ayuda a comprender la gran cantidad de etiquetas equivocadas que colocas a tantas personas, sólo porque su perspectiva de tiempo subjetivo es diferente a la tuya. Etiquetas que no sólo pueden perjudicar a los etiquetados, sino que también reducen tus posibilidades y, en muchas ocasiones, generan conflictos entre vosotros.

Otros viven en permanente confusión entre su tiempo subjetivo y el objetivo, rechazando este último porque consideran que el subjetivo es el único válido porque “forma parte integral de quién soy”, sin comprender que no es más que un constructo de su cultura, familia o desarrollo personal.

Incrementar tu consciencia sobre la influencia que ejerce tu perspectiva subjetiva del tiempo sobre tu productividad y resultados equivale a incrementar tu control sobre la vida que vives y la que quieres vivir.

Increíble y sin embargo es cierto…

Lesionarse en el portal de casa es accidente laboral; en el chalet, no. Nunca como hasta ahora cobró tanta importancia el hecho de vivir en un bloque de apartamentos; en un adosado a las afueras de la ciudad o en una casa unifamiliar en medio del campo.

En un fallo del Tribunal Supremo amplía la definición de accidente ‘in itinere’, como cualquier lesión sufrida con ocasión o por consecuencia del desplazamiento al trabajo, incorporando las escaleras del portal del inmueble como “parte del trayecto que recorre” el empleado para ir a su centro de trabajo. Es decir, un resbalón en este espacio se considerará accidente laboral, porque se trata de una zona común.

¿Y qué ocurre si la lesión ocurre en las escaleras de un chalet? Pues pese a que el Supremo reconoce que el concepto de domicilio puede estar constituido por una vivienda unifamiliar o bien por un piso, sólo es accidente en el caso de que existan “unas zonas comunes utilizables para todos los propietarios”. Es en este terreno, y no en otro, donde puede hablarse de accidente laboral.

Despedida estando en coma: Despedida por faltar al trabajo reiteradamente, pese a que la empleada está de baja médica y en coma desde el pasado 15 de septiembre. La dirección alega faltas repetidas e injustificadas de asistencia y desobediencia en el trabajo

Felicitar el cumpleaños: Muchas empresas, de forma espontánea o incluso dentro de su política de Recursos Humanos, felicitan a sus trabajadores el día de su cumpleaños. Una felicitación de palabra, un e-mail, una nota, un pequeño detalle como unas flores o una caja de bombones… pues sepa que hacerlo es una total temeridad con la Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal (LOPD) en la mano. Y no es una interpretación cualquiera de la ley, sino de la propia Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), que es quien ha hecho la advertencia. Tenga en cuenta que la fecha de nacimiento es un “dato de carácter personal”. Si su empresa lo usa para cumplir con sus obligaciones laborales con la plantilla, entonces no necesita el consentimiento de los trabajadores para hacerlo.

Pero si utiliza la fecha de nacimiento para algo que no es una obligación laboral (y felicitar el cumpleaños obviamente no lo es) sin que el trabajador haya dado el consentimiento previo, entonces…. ¡su empresa está cometiendo una infracción! Y se sanciona, como infracción leve, hasta con 60.000 euros. Un detalle de cortesía con sus trabajadores que le habrá salido muy caro.

 Despidos por Ineptitud sobrevenida: Mencionar en una carta de despido a un trabajador la enfermedad que motiva su cese (una exigencia legal para acogerse al despido por “ineptitud sobrevenida” del Estatuto de los Trabajadores, dicho sea de paso), le acaba de costar a una empresa 60.000 euros de multa.

Curriculums: Recibir los currículums de los candidatos a un puesto de trabajo, archivarlos (¡aunque sea en un cajón!) y no haber informado a los que los enviaron de que va a conservarlos y de sus derechos de acceso, rectificación, oposición y cancelación es una imprudencia con la que estaría cometiendo dos infracciones al mismo tiempo (cada una de ellas sancionable con hasta 60.000 euros).

Puede parecer una broma, ¿verdad? Pues es completamente cierto….Continuará.

Las redes sociales y profesionales en la gestión de RRHH: ¿una moda o una estrategia de futuro?

Las redes sociales y profesionales: ¿aportan valor al trabajo de los empelados o les resta productividad?, ¿promueven el conocimiento entre los profesionales y directores de RRHH?, ¿facilitan información importante para el desarrollo de la función de RRHH dentro de las empresas?

De momento, existe más confusión que claridad a la hora de responder a estas preguntas, ya que su impacto real sobre el desarrollo de la gestión del capital humano aún es una incógnita. Somos testigos de su incipiente integración en las políticas de RRHH y sus consecuencias a medio y largo plazo no las podemos predecir.

La rapidez con que se transforma la tecnología y se integra en las empresas, lleva de cabeza a la dirección de RRHH desde hace unos cuantos años. Si ayer la tendencia era el desarrollo de intranet, blogs personales y corporativos, hoy son las redes sociales las que marcan la pauta desde el punto de vista de la productividad, el reclutamiento, la comunicación interna y el networking profesional.

Sin embargo, una gran parte de las empresas sigue viendo desde la distancia la integración de estos medios de comunicación en sus políticas de RRHH ya que siquiera poseen protocolos de gestión y desarrollo de herramientas tecnológicas tan simples como puede ser el correo electrónico. Continúan considerando innecesaria la formación ‘digital’ y se mantienen fieles a la idea de que todas las personas conocen de forma ‘natural’ cómo trabajar con la tecnología. Por tanto, no se sienten con la capacidad de controlar y potenciar el uso de las redes sociales a favor de su productividad y las valoran como una amenaza.

De esta forma, la comunicación social aparece ante la dirección de las empresas como una amenaza más que como una oportunidad; se sienten incapaces de controlar y potenciar su uso y se niegan a utilizarlas como herramientas de gestión y desarrollo del capital humano.

Las empresas que se han preparado para iniciar su integración en la web 2.0 orientan el trabajo de RRHH principalmente hacia la búsqueda y selección de nuevos candidatos. En estos casos, suele ocurrir que los profesionales de RRHH, impulsados por la pericia y los rápidos resultados que han obtenido del marketing empresarial, se han lanzado sin paracaídas a estas redes para obtener, presuntamente, mejores oportunidades de atracción de nuevos profesionales.

Se lanzan confiados en los estudios que intentan demostrar la efectividad de este proceso, hablando desde una ‘realidad aumentada’ de las redes sociales, donde ‘a priori’ todos los perfiles están a disposición de los profesional de RRHH y todos utilizan las redes como una alternativa a los portales de empleo; cuando en realidad las personas habituadas a estas redes utilizan las herramientas de seguridad y privacidad como una regla de uso y el proceso de contacto con perfiles altamente cualificados exige interacción, confianza y tiempo, a diferencia de perfiles que se encuentran a un proceso activo de búsqueda de empleo.

Por tanto, el proceso de acercamiento a profesionales cualificados suele prolongarse más de lo esperado e incluso, pueden llegar a ser una carrera que ganan con mayor rapidez los headhunter, quienes, más hábiles en las distancias cortas, suelen gestionar mejor la información que reciben de sus contactos y expanden mejor por la red el boca-oreja, más allá de sus redes de ‘amigos’.

A su vez, las empresas ven en las redes sociales un sistema de ‘vigilancia’ sobre las conductas, hábitos y estilo de vida de los candidatos y empleados, cruzando constantemente la línea que separa la vida profesional y la personal, y por ende la privacidad, donde el derecho a la intimidad queda limitado por un uso arbitrario y abusivo en muchos casos. Descontrol que también puede ser inverso y desencadenar que los candidatos y empleados, azuzados por la libertad que da la red, traspasen la legalidad al intercambiar información confidencial o propagando rumores que perjudican la imagen de la organización.

La presencia de las empresas y de los profesionales de RRHH abre nuevas oportunidades a los procesos de selección de las empresas y, a su vez, posiciona a RRHH en un punto de observación y de análisis sobre su impacto en las estrategias de comunicación interna, aunque en estos casos, es necesario un protocolo de gestión para preservar el derecho a la intimidad y la seguridad empresarial.

Desde el punto de vista del desarrollo del conocimiento entre los profesionales y directores de RRHH, la comunicación social y las herramientas en red, sí han facilitado el intercambio de opiniones más allá de los medios tradicionales y corporativos, generando nuevos puntos de vista de la mano de profesionales interesados en compartir sus propias experiencias directivas. Un ideal que desde nuestros medios siempre hemos respaldado como una alternativa para posicionar la función de RRHH como pieza estratégica dentro de las empresas.

De hecho, en línea con este objetivo desarrollamos hace más de dos años las primeras redes españolas y latinoamericanas de profesionales (http://redosocial.rrhhmagazine.com y http://redsocial.rrhhmagazinelatino.com ) con el fin de facilitar una herramienta sólida capaz de responder a la constante actualización de esta tecnología. Sin embargo, aún son pocos los profesionales que se atreven a interactuar de forma abierta para ampliar el conocimiento sobre un problema en participar y en general son usadas por consultores faltos de trabajo o por desempleados que buscan entretenimiento creídos de una capacidad de mover negocio o colocación que en realidad está ahogando su utilidad.

Amplificar el conocimiento entre los profesionales de RRHH aún es una tarea pendiente. Es verdad que actualmente se exponen puntos de vista, pero la información compartida se transmite desde el ‘confort’ y sin mayores compromisos. Son muy pocos los profesionales que comprenden el concepto de la comunicación social y conducen su experiencia de forma productiva, estimulando la comunicación a diferentes niveles y resolviendo problemas cotidianos para que el trabajo de RRHH se libere de los administrativo y se oriente a desarrollar un punto más estratégico.

En contra, son cientos los pseudo-profesionales dispuestos a invadir estas redes para vender productos y servicios de RRHH que carecen de certificación o respaldo profesional, y profesionales asociados a RRHH que siguen pensando que los medios de comunicación social son lineales y que ‘otros’ tienen la responsabilidad de dinamizar sus contenidos, hacer el trabajo por ellos, o ser el canal de difusión de todas sus frustraciones, resentimientos y fracasos profesionales, cuando el sentido de la web 2.0 se basa en la colaboración y dinamización de los contenidos desde sus propios autores y desde la crítica constructiva y, por supuesto, bajo precio.

Quizá esta contaminación y saturación sean algunos de los factores que impidan que muchos profesionales y directores de RRHH sientan la confianza de compartir sus experiencias con otros profesionales, pero a su vez, tendría que ser un motivo de acción para que, desde el verdadero conocimiento y la trayectoria profesional, apartemos estos focos de contaminación de las redes y que interfieren el desarrollo de una herramienta social que comienza a crecer y a adaptarse a la realidad de la función de RRHH de nuestro país.

Aún no hay nada concluyente sobre los medios de comunicación sociales, pero para identificar su utilidad real en el desarrollo de la función de RRHH, debemos alejarnos de lo que nos dicta el marketing y desarrollar nuestras propias teorías sobre su impacto en nuestro trabajo. Para ello, debemos establecer criterios de uso dentro de nuestras propias empresas, empezando por las herramientas tecnológicas más habituales y básicas (email, BlackBerry, Internet, videoconferencias, etc.) para afrontar de una manera sostenida y controlada la integración de las redes sociales dentro del espacio corporativo. Asimismo, debemos asumir de forma activa un cambio generacional inevitable que nos exige estar en línea con estas nuevas herramientas y el desafío de abrir el debate de temas que, realmente, comprometan a otros profesionales para ampliar el conocimiento.

Somos los responsables del futuro de las Redes Profesionales en RRHH, y nuestra actitud determinará si son un éxito o simplemente una moda. ¿Estás preparado para ello?

Estabilidad laboral y conciliación

Las últimas conclusiones del Barómetro sobre el Clima Laboral en España 2010 elaborado por la empresa Endenred con una  escuela de negocios, demuestran en términos cuantitativos la efectividad de las políticas de RRHH que impulsan las empresas españolas y el efecto de la crisis en las personas a la hora de valorar su trabajo.

Los números nos indican que en los últimos dos años las prioridades y preocupaciones de los trabajadores han variado en función del avance de la inestabilidad laboral. Si antes la principal preocupación era el nivel salarial, hoy prima la seguridad y la conservación del puesto de trabajo.

Según el informe, sube el índice de personas que se sienten insatisfechas con su trabajo y con su poder adquisitivo, al igual que el número de personas que tras salir de su empresa, perciben que han aumentado sus problemas por la falta de tiempo y por no poder conciliar su vida familiar con la profesional.

Sin embargo, ¿podemos desde nuestra posición cambiar esta tendencia cuando la contención de gastos y la falta de recursos es una constante diaria en nuestras organizaciones?

Seguramente, muchos profesionales hacen verdaderos malabares para poner en marcha iniciativas que motiven a las personas que forman su organización, pero aún así, no siempre dan el resultado esperado. Tanto porque no pueden ser los responsables de las propias motivaciones de un profesional, como porque ha fallado o no ha existido el análisis de lo que necesitan en momentos determinados para sentirse satisfechos con su trabajo.

Las herramientas existen pero debemos conocer cuál es la indicada. Profundizar en el conocimiento sobre lo que necesitan los empleados nos permitirá evitar derrochar recursos y optimizar nuestra gestión.

Quizás, la principal barrera para alcanzar este objetivo sea el tiempo que podemos tardar en conocer las prioridades y necesidades de cada persona, pero a medio y largo plazo, esta acción garantizará que lo que hacemos por las personas es efectivo para ellas y para la organización.

El móvil puede apagarse – Píldoras de Productividad Personal

En este post les invito a conocer los mayores descubrimientos del Siglo XXI…en Productividad Personal. En esta ocasión hablaré del móvil y sobre cómo, en algunas ocasiones, se convierte en una barrera para incrementar nuestra productividad profesional.

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En esta serie revisamos algunos de los descubrimientos que están cambiando el mundo… o casi.
A las 7:00, nada más despertarse, Pascual supo que aquel día marcaría un antes y un después en su vida.

El gran descubrimiento empezó a fraguarse. Ese día decidió hacer algo distinto, una prueba. No encendió su móvil al salir de la ducha como era su costumbre. Así que desayunó con tranquilidad, conversando con su esposa y concentrándose por primera en lo que ingería y cómo lo hacía.

Condujo disfrutando la suave y relajante música de Coldplay… sin interrupciones.
Una vez hubo aparcado conectó su móvil. Dos mensajes. Su jefe y un colaborador. Mientras se dirigía a su despacho resolvió el primero.

Mientras conectaba su ordenador para echar un vistazo a la agenda del día, contestó el segundo.
Siempre ‘agendaba’ la tarea más importante para el inicio de la jornada, cuando más energía tenía. La de hoy era preparar el primer borrador del Plan de Formación en base a las líneas estratégicas aprobadas. Había reservado una hora y media, hasta las diez. En ese momento volvió a hacer algo extraordinario, desactivó su móvil y el fijo, manteniendo las funciones de recepción de mensajes.

A las diez terminó su tarea y sintió una gran satisfacción al comprobar la cantidad y calidad del trabajo que había realizado. Reflexionó sobre el nivel de concentración que había mantenido, gracias a haber eliminado las fuentes de interrupción y le costó recordar la última vez que vivió una experiencia similar.

Empleó un cuarto de hora en escuchar los 9 mensajes recibidos y en responder 4. Decidió no contestar las otras 5 llamadas. Se felicitó por haber evitado 9 interrupciones.

A las 10:30 tenía reunión con su equipo. Decidió procesar correo-e hasta entonces.

La reunión empezó en punto, como era habitual, pero aquel día instruyó a sus colaboradores para apagar los móviles durante la misma. Las miradas de sorpresa e incredulidad sólo desaparecieron cuando les explicó el para qué. No así la intranquilidad que percibía en sus colaboradores, extrañados todavía por la aventurada y arriesgada decisión de su jefe.

Una hora después dio por terminada la reunión y pidió a sus colaboradores una ronda de feedback sobre los niveles de concentración e involucración que habían observado en ellos mismos y en los demás. También acerca de los resultados conseguidos en la reunión y la calidad de los mismos. Escuchó los datos y hechos que demostraban gran satisfacción.

Al salir todos conectaron sus móviles. Camino de su despacho paró en el dispensador de agua. Elena, su colega jefa de compras, también se acercó con la misma intención, Pascual le preguntó por su hija que ayer se encontraba con fuertes jaquecas. Mientras mantenía esta conversación, sonó su móvil. Como si fuera una costumbre bien arraigada desatendió la llamada, manteniendo su atención en la conversación con Elena. Ésta, sorprendida, le hizo un gesto como invitándole a contestar la llamada. La respuesta de Pascual la dejó asombrada primero y reflexiva más tarde: “ahora estoy contigo, Elena, y no pienso romper este momento por no se qué ni quién”. Un minuto después, cuando se despidieron, Pascual revisó el mensaje.

Aquel día Pascual siguió practicando ese nuevo comportamiento y cuando terminó la jornada, se sentó en su despacho durante 5 minutos para repasar el impacto que ese gran descubrimiento había tenido en su día. La evaluación fue muy positiva por lo que decidió repetirla al día siguiente.