Cuotas para una igualdad (¿de obligado cumplimiento?) en las cúpulas directivas

Hace una semana Viviane Reding, vicepresidenta de la Comisión Europea y titular de justicia,

explicó  las líneas generales de su propuesta para  establecer cuotas femeninas en los consejos de administración de las empresas , tratando en todo momento de suavizar las que había señalado inicialmente el pasado mes de marzo y expresando su deseo de presentarlas definitivamente  antes de que finalice el año.

Dada nuestra responsabilidad está claro que la función de RRHH juega un papel decisivo en plantear y poner en marcha políticas que fomenten una verdadera igualdad y equidad, así como una  gestión de la diversidad  que se apoye en sólidos valores que creen una cultura de empresa y no sea una moda pasajera.

 

Esta semana nuestra colaboradora Sonia Rodríguez en su artículo  “ El puente de cristal ”, se cuestiona si la obligación de las cuotas es una iniciativa que no será perfecta, pero que resulta necesaria para luchar contra el desequilibrio entre hombres y mujeres en las cúpulas directivas.

Los profesionales que creemos en la función de RRHH como agentes de cambio  sabemos que el talento no es cuestión de género sino de valía.  Para ello debemos  diseñar planes de carrera que mejoren la empleabilidad de nuestro personal y llevar a cabo medidas que garanticen la conciliación de la vida familiar y laboral para garantizar la existencia de la igualdad y equidad como valores culturales y no como fruto de una imposición legal discriminatoria, aunque sea positiva, pero discriminatoria a fin de cuentas.

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Saludos cordiales.

Reivindiquemos el papel de la investigación

Quiero hacerme eco de “un breve” de la semana pasada en Europa Press en el que se leía que un profesor de la Universidad Politécnica de Cartagena recibía un prestigioso premio internacional  por su tesis doctoral en la categoría de Recursos Humanos.

La tesis, denominada “El papel fundador de la pyme en la implantación de una cultura de conciliación de la vida laboral y familiar: efectos sobre los resultados organizativos y el uso de las prácticas por parte de los trabajadores”, pone de manifiesto la importancia que tienen los dueños-fundadores en sus empresas en el éxito de las prácticas  de conciliación de la vida laboral y personal.

Asimismo, el trabajo de investigación evidencia que cuando las pymes contribuyen a la mejora de la calidad de vida de los trabajadores, aumenta el compromiso de éstos hacia la empresa y, por ende, se mejoran los resultados de las mismas.

Como máximos representantes del Departamento de Recursos Humanos debemos recordar que, a pesar de la crisis y con ayuda de la próxima-futura Reforma Laboral, tendremos que seguir mejorando la calidad de vida de nuestros empleados para que podamos contar con su compromiso real  y así obtener una mejor productividad y eficacia que hará que nuestras organizaciones sean día a día más competitivas.

¿Hay liderazgo de sexo?

Nota inicial: la segunda acepción de ‘sexo’ en la RAE es: Conjunto de seres pertenecientes a un mismo sexo, masculino o femenino. Por favor, que no se confunda con ‘género’, que en la acepción correspondiente (masculino/femenino/neutro) se refiere a las palabras (sustantivos, pronombres y adjetivos) y no a las personas.

Entendamos entonces que la pregunta del título pretende investigar si podemos diferenciar entre un tipo de liderazgo femenino y otro masculino.  Inicialmente, convengamos que sí… pero ¡ojo!, no creo que exista la misma distinción entre liderazgo de hombres  y liderazgos de mujeres.

Tradicionalmente, ya sea por educación o por genética, se han adjudicado a los diferentes sexos características diferenciadoras, que se corresponden con observaciones de comportamiento consigo mismo y con los demás.  Se relacionan con los hemisferios cerebrales, el izquierdo o lógico-matemático-verbal y el derecho o emotivo-creativo-intuitivo.

Hace diez años escuché a una Consejera Delegada de un banco virtual despotricar amablemente contra algunas de sus colegas directivas por aplicar formas masculinas de gestión en cuanto acceden al poder.  No es baladí el asunto y así me justifica el misterio que exponía en el segundo párrafo.

Atendiendo a la diferenciación de los atributos por hemisferios cerebrales, generalmente asociando mujer-derecho y hombre-izquierdo, la buena señora se explayó en su charla sobre cómo dirige una mujer haciendo apología de los grandes aportes que puede realizar una visión ‘femenina’ para liderar una organización.  Estoy de acuerdo con ella.

Pero, discrepando de visiones feministas, no adjudico la exclusividad de la visión ‘femenina’ a las mujeres, porque hay gran cantidad de hombres, cada vez más, que han desarrollado esos atributos de comportamiento, quizá porque la callosidad de su cerebro es algo menos densa.

Es absolutamente necesario, imprescindible, que el liderazgo se impregne de atributos que el hombre con formación y educación antiguas no sabe aplicar en su tarea diaria.  Repito, ya sea por genética o educación, los hombres aplicamos la racionalidad, la lógica, la matemática y apartamos la emotividad,  la compasión y la intuición.  Así nos ha ido, ni mal ni bien, sino todo lo contrario.

Con los movimientos en pro del acceso de la mujer a puestos de responsabilidad, se juega a destacar unos aspectos sobre otros para encontrar argumentos ‘de peso’ que hagan sentir culpa a quienes se oponen o callan sobre lo ‘bueno’ que es una mujer más en los Consejos de Administración o en la Dirección General.  No me opondré jamás, mas…

Me lanzo a otro argumento atrevido.  Eduquemos a nuestros hombres en la potenciación de su hemisferio derecho (y a las mujeres en la potenciación de su hemisferio izquierdo) y tenderemos a crear seres equilibrados que favorecerán el desarrollo social y económico de los entornos donde influyan.  No me digan “ponga más mujeres”, sino “ponga más creatividad, más compasión y más intuición”.  ¿Que las mujeres tienen más de esto?  Por supuesto… pero no sólo ellas.

Cambiemos el enfoque educacional y esperemos, sin agresiones ni malos modos, a que podamos interactuar entre los sexos (como ya hace la generación nacida en los 80), de tal manera que, sin superioridades, nos dejemos enseñar o influenciar por esas otras personas que aplican atributos distintos a los que son nuestras fortalezas.

Concluyo: no hay liderazgo de sexo, existe liderazgo de persona que aplica sus formas de hacer sin prejuicios por nombrar más veces el amor que los beneficios, o viceversa.

Seguimos suspendiendo en conciliación

Los datos son reveladores, y es que, en el año 2010, “seis de cada 10 personas que decidieron trabajar a tiempo parcial o dejar de trabajar para cuidar a sus niños lo hicieron porque los servicios de atención son muy caros”, según recoge el Instituto Nacional de Estadística (INE) en la última encuesta de población activa (EPA) sobre la conciliación entre la vida laboral y la familiar. También indica que el 27% de los asalariados no pudo modificar su horario laboral por motivos familiares y el 31,5% no consiguió organizar su jornada para tomarse días libres por los mismos motivos. Asimismo, una de cada cinco mujeres con un niño menor de ocho años redujo su jornada laboral en un mes o prolongándolo para cuidar a su hijo y una de cada tres tomó una excedencia de seis a 12 meses.

Pese a estos datos, existen organizaciones que promueven políticas que ayudan a los empleados a compaginar la vida laboral con la familiar. Un ejemplo de éstas buenas prácticas, es el caso de éxito acerca de cómo la empresa turística Holiday World del Grupo Peñarroya apoya la conciliación de cada uno de sus trabajadores. La iniciativa denominada ‘Programa Concilia’ ha tenido una gran acogida y tal y como asegura su directora de RRHH: “ha sido muy gratificante y un porcentaje alto de medidas están siendo utilizadas”.

Por ello, se debe seguir este tipo de ejemplos y tomar conciencia de que la conciliación es un tema que preocupa a nuestros empleados, por lo que desarrollar iniciativas en materia de conciliación será positivo para su actitud y crecimiento profesional.

Saludos cordiales.

La igualdad (salarial y profesional) entre hombres y mujeres sigue siendo humo

La diferencia salarial que existe entre hombres y mujeres demuestra que la Igualdad sigue siendo una tarea pendiente en nuestro país. Según la última encuesta sobre estructura salarial publicada por el Instituto Nacional de Estadística (INE), con datos de 2009, mientras la ganancia media anual para ellos fue de 25.001,05 euros, la de ellas fue de 19.502,02 euros.

Esta brecha económica junto al desequilibrio que existe en el reparto de las labores domésticas, y la falta de apoyo para el cuidado infantil, dificulta el desarrollo profesional y personal de muchas mujeres, quienes, en el contexto más adverso, deciden postergar su maternidad o salir del mercado laboral. Realidad que deja en evidencia que seguimos perdiéndonos en nimiedades, cuando los problemas importantes siguen sin solución, pese a los avances que se han registrado gracias a las leyes para la promoción de la conciliación y la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

Para avanzar en materia de conciliación, desde el ámbito empresarial, además de promover políticas de retribución equitativas, cualquier estrategia debe apoyar, laboral y económicamente, a los empleados en el cuidado de sus familias, especialmente de sus hijos, desarrollando iniciativas que fomenten la flexibilidad horaria y la obtención de beneficios sociales destinado a su protección.

Sin considerar estos aspectos, cualquier política que desarrollemos terminará siendo humo en detrimento de nuestra empresa y de nuestros empleados.

Saludos cordiales.

Acabar con la pobreza infantil, una responsabilidad de todos

Este año rrhhMagazine.com se ha sumado a la campaña “Paremos la Pobreza Infantil”, que, respaldada por el guardameta de la selección española Iker Casillas, tiene por objetivo sensibilizar a los ciudadanos sobre la importancia de conseguir que todos los niños y las niñas de los países en desarrollo crezcan sanos a través de una adecuada atención médica  y  del acceso a una educación de calidad y sin violencia. Además, la campaña busca que se respeten y cumplan otros Derechos Humanos básicos como el acceso a agua potable o la vivienda.

Todo esto, tomando en cuenta que en el mundo hay alrededor de 2.200 millones de niños y niñas, de los que unos 600 millones viven en la pobreza absoluta. Además, 218 millones sufren las peores formas de trabajo infantil, 2,5 millones están afectados por el VIH/Sida y más de 100 millones, en su mayoría niñas, no van a la escuela.

Esta iniciativa, que ha puesto en marcha Plan, una de las organizaciones internacionales de desarrollo más grande del mundo, nos da la posibilidad de apoyar de una forma responsable y activa el fin de estos casos de injusticia social.

Una iniciativa que también puedes difundir en tu empresa e integrarla dentro de las políticas que RRHH desarrolla en material de Responsabilidad Social Empresarial.

¡Anímate! Forma parte de esta iniciativa porque por una pequeña cantidad puedes cambiar el futuro de muchos niños y niñas.

¡Hazte socio o infórmate ahora!

“Justicia sí, pero por mi casa, no”

La Oficina Antifraude de la Unión Europea (OLAF) se encuentra en nuestro país investigando los casos de fraude que distintas empresas andaluzas han cometido con las ayudas europeas destinadas a fomentar el empleo en Andalucía. Su intervención, viene a apoyar la investigación que realiza desde hace un tiempo la Guardia Civil en coordinación con la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA) y que hasta ahora implica a 800 empresas andaluzas, desde 2008.

Hasta el momento, la primera parte de la investigación realizada por la Guardia civil da cuenta de 6.000 expedientes abiertos en las ocho provincias y presume que el fraude puede ascender a más de 23 millones de euros. Asimismo describe que, el ‘modus operandi’ de una gran parte de estas empresas, consistía en la contratación de trabajadores y su posterior despido una vez que cobraban el dinero, cuando el compromiso para percibir dicha subvención consistía en mantenerlos en plantilla durante cuatro años.

Sin embargo, la mayoría de las empresas sospechosas sólo habrían cometido infracciones administrativas, ya que la cantidad defraudada no alcanzaría individualmente la cantidad necesaria para que el hecho sea considerado delito, aunque los responsables de la investigación estudian si los responsables de estas infracciones lo hicieron en más de una ocasión para tipificar así el delito como fraude continuado, y si ha existido una relación entre estos empresarios con distintos organismos de la Junta de Andalucía.

Con independencia de la visión política con la que se analice este problema, lo concreto (y lo grave), es que un organismo europeo creado para combatir el fraude, la corrupción y cualquier actividad irregular, incluidas las que comenten las instituciones europeas, interviene directamente en esta investigación, en España, echando por tierra las declaraciones de absoluta inocencia por parte de los miembros de la Junta de Andalucía, quienes hoy responsabilizan de todo este entramado directamente al Ministerio de Trabajo.

Esta nueva línea de investigación (y escándalo) se suma a la serie de casos de presunta corrupción que se cierne sobre la comunidad autonómica; añadiendo una nueva arista al complejo entramado de escándalos generados por los ERE de Mercasevilla, EGmasa, Cárnicas Molina y la financiación fraudulenta de múltiples prejubilaciones gestionadas por la Junta, y que han llevado hasta el absurdo los criterios por los que algunos personajes han podido beneficiarse del dinero público. Hechos, que además de dañar la imagen de toda una Comunidad, ponen en jaque la continuidad de las ayudas europeas cuando Andalucía registra una de las tasas de paro más altas de España.

Hasta que la investigación no finalice, la Junta no ha cometido ninguna acción delictiva, pero ya comienza a filtrarse información que deja en entredicho su inocencia, considerando que entre 2001 y 2010 al menos tres consejerías estaban al corriente de los gastos que se destinaban a financiar a empresas en crisis y ERES que no cumplían con la Ley General de Hacienda Pública de la comunidad autónoma de Andalucía, dejando en evidencia un comportamiento negligente al no realizar las comprobaciones oportunas, ni las inspecciones necesarias para atajar la impunidad con que actuaban; sin olvidar a los representantes sindicales, quienes amparados en el secretismo, han gestionado durante todos estos años y con absoluta discreción servicios de intermediación y de asistencia técnica ante la firma de cada ERE y prejubilación.

Ahora bien, ante la fuga de información, la Junta comienza a develar algunos de los nombres implicados en estas tramas, dando cuenta que entre ellos existen lazos familiares, partidistas y ‘amiguistas’ tan delirantes como los que escribió García Márquez para crear Macondo. Sin embargo, los protagonistas de esta nueva trama, entre ellos viudas, primos, cuñados, suegros y hasta consejeros, y que, supuestamente, han cobrado cientos de miles de euros, niegan tener el dinero, dejando abierta una serie de incógnitas que, de momento, no tienen explicación.

Pero, si ellos no han sido, ¿dónde está ese dinero y quiénes son los suplantadores?, ¿dónde está la Fiscalía Anticorrupción y la Inspección de Trabajo y la Agencia Tributaria para dar luz al asunto? y ¿quién se responsabilizará de que ese dinero vuelva a su sitio?, Porque, regresará, ¿verdad?, ja, ja, ja.

Porque mientras se destinan múltiples recursos económicos, técnicos y humanos para desenredar la madeja creada por cada ‘irregularidad administrativa’ y hasta que no se recupere ese dinero, son cientos de empresas y pymes andaluzas las que siguen escuchando que por falta de ‘presupuesto’ no pueden percibir las ayudas que por Ley les corresponden, cuando cumplen con los requerimientos legales y administrativos para recibirlos,… échense a dormir.

Porque aquí el problema, además de saber quién es quién en las tramas de corrupción, es que no existe la certeza de que ese dinero regresará; más, cuando las autoridades responsables de fiscalizar cada caso se muestras sobrepasadas en sus competencias por la intervención política que se cierne sobre ellos. Realidad que retrasa la revisión de cada caso y el retorno del dinero malversado; mientras, en la calle, se agudiza la fiscalización y la recaudación de dinero a costa de los ciudadanos, amén de las subidas sucesivas de impuestos, del aumento en las tarifas de la luz o el tabaco, del cierre de chiringuitos en la playa y de las multas por velocidad, por fumar o por descargar contenidos en Internet, entre otras menudencias…

Ante este escenario, sería importante que la Inspección del Trabajo y la Agencia Tributaria intensificaran su labor para frenar los abusos que se siguen cometiendo, sobre todo a alto nivel, y que actúen de forma automática ante cualquier indicio de irregularidad, con independencia de la comunidad donde se produzca, destinando el mismo empeño que hasta ahora han demostrado en su cruzada por sacar a la luz la economía sumergida sustentada por orquestas de ferias vecinales que no están dadas de alta o por hacer cumplir la Ley de desigualdad,…qué digo, la de Igualdad en empresas y pymes.

Desde la responsabilidad política, tendrán que empezar a desfilar por la puerta todos aquellos responsables de esta debacle, y ser juzgados con los mismos criterios con que se están siguiendo en otros casos abiertos de corrupción, ya que no es de sentido común que una imputación sea para algunos una garantía de ‘inocencia’ y para otros, todo lo contrario, vid la de los trajes.

Quizás el panorama comience a cambiar de cara a las elecciones autonómicas que sin duda transformarán el panorama político a nivel nacional, y generará nuevas oportunidades de cambio. Aunque, lamentablemente, nada asegura que los casos de corrupción dejen de quedar impunes como hasta hoy sucede.

La imposición no es el camino para alcanzar la igualdad laboral

La presencia de mujeres en los consejos de administración de las empresas españolas es inferior a la media europea (8% frente a 12%) pese a los esfuerzos de España por invertir la tendencia, según el Ejecutivo comunitario. Un resultado que si se vuelve a repetir, llevaría a la UE ha imponer medidas de representación femenina de forma obligatoria a partir de 2012.

De llegar a la imposición, retrocederemos varios escalones en nuestros esfuerzos de ligar la promoción en función de las competencias y las habilidades directivas de cada persona. Criterio, que de ser una máxima en todas las empresas, garantizaría que tanto el consejo de administración como todos los departamentos de nuestras empresas contaran con los mejores profesionales, con independencia de su sexo, religión, edad o raza.

Sin embargo, y como concluye la Unión Europea, tampoco existen evidencias de que la igualad se pueda alcanzar sin intervención, sobre todo en sectores en que las mujeres son minoría, como puede ser en el área de la investigación, por lo que se hace necesario implantar políticas que promuevan la participación de la mujer de forma pro activa. Y en este sentido, sería importante que las mujeres que se beneficien de las medidas de discriminación positivas consideren que el objetivo de estas medidas no es su beneficio individual, sino que supone una gran responsabilidad que deben asumir como ética y visión de futuro para garantizar que las próximas generaciones no necesiten de estas medidas para asumir puestos de responsabilidad.

En este sentido, alejándonos de la imposición, la clave de la igualdad radica en que las empresas españolas desarrollen políticas de promoción interna ligadas a las competencias y habilidades profesionales y tengan la voluntad de aplicar la Ley concerniente a la conciliación y la Igualdad para facilitar y garantizar que, tanto mujeres como hombres, tengan las mismas opciones de asumir cargos de responsabilidad sin poner en riesgo su vida personal y familiar.

La igualdad laboral sigue siendo un tema pendiente en nuestro país, que siquiera un Ministerio en esta materia pudo zanjar. Sin embargo,para alcanzar la plena igualdad primero debemos ser capaces de generar y mantener el empleo de mujeres y hombres y potenciar su empleabilidad a través de una mejor formación profesional.

Actualmente contamos con el marco legal necesario para desarrollar medidas de conciliación e igualdad, pero éstas deben aplicarse en línea con las necesidades económicas y laborales del mercado laboral, más allá del partidismo o de promesas electorales.

Big Bang 2.0: la revolución del trabajo

Aburridos de perder oportunidades de trabajo y de bajar su cualificación profesional para optar a un trabajo por la ausencia de señales concretas de reactivación en el mercado laboral, una gran parte del talento español se plantea emigrar a países que les ofrezcan mejores condiciones económicas y profesionales.

Evitar la fuga ‘latente’ y real de estos profesionales es uno de los principales retos para las empresas y pymes durante este año; un desafío que desde la dirección de RRHH debemos asumir estableciendo políticas innovadores que promuevan la formación, la promoción interna y la sucesión así como la identificación de talento. Asimismo, debemos generar condiciones de trabajo que se adapten a las exigencias de los empleados, facilitando la conciliación de la vida laboral y familiar, la igualdad, y el acceso a mejores beneficios sociales.

En línea con estos objetivos, la dirección de RRHH de Kellogg’s ha desarrollado políticas de conciliación y de organización que promueven el compromiso emocional de sus empleados con la empresa e incrementan la calidad de su desempeño a través de más y mejores herramientas de trabajo colectivo. Una práctica directiva que la dirección de RRHH de Kellogg’s comparte con los lectores de AprendeRH a través del caso práctico: “Big Bang 2.0: la revolución del trabajo”, en el que describe la puesta en marcha de un modelo innovador de trabajo llamado: “flexible KWork” y de un modelo de organización único en nuestro país: “flexibles KOffice”.

¿Corporativismo sindical o representación de los trabajadores?

La brecha que separa a los actuales agentes sindicales de los principios que defendió Marcelino Camacho.

La figura clave del sindicalismo español de los últimos tiempos, sin duda, ha sido Marcelino Camacho. Su coherencia y conciencia social primó por sobre cualquier interés personal, lo que le permitió no claudicar en su defensa por los derechos de los trabajadores. Ni Franco ni los sucesivos gobiernos democráticos impidieron que se mantuviera firme en sus criterios y convicciones que, con mayor o menor asertividad, le llevó a crear el sindicato CC.OO. y sentar cátedra durante la construcción del movimiento sindical, la reconversión industrial y la transición a la democracia.

El homenaje por su desaparición ha sido la reacción natural de miles de personas, públicas y anónimas, que han reconocido en la figura de Camacho la defensa política y social de la vida y del trabajo para todos los trabajadores; un representante de las clases obreras que jamás se domesticó por ningún gobierno ni eligió el camino del corporativismo.

Con su pérdida, el actual movimiento sindical queda huérfano, y queda a merced de una generación que navega zigzagueante entre el corporativismo sindical y la representación de los trabajadores; una generación sindical que junto al Gobierno y la Patronal no han sido capaces de encontrar una solución definitiva al avance del desempleo ni el camino para fortalecer el mercado laboral.

Hoy por hoy, la actuación de los sindicatos se centran en la presión dentro del Diálogo Social y se preparan para reanudar una nueva mesa de Diálogo de la mano de Rubalcaba y de Valeriano Gómez, estrenados en su nuevos cargos, uno como vicepresidente primero del gobierno y el otro como ministro de trabajo, quienes desean un nuevo pacto con los agentes sociales antes del mes de marzo del próximo año, fecha en la que el Gobierno debe aprobar el proyecto de Ley de la reforma de la negociación colectiva con el consenso de todos los agentes, si no quiere legislar otra vez, a golpe de Decreto.

Los sindicatos vuelven a tener la oportunidad de ejercer su derecho de ‘representación de los trabajadores’ satisfechos por el guiño que el Gobierno les ha dado a través del nombramiento de Valeriano Gómez, manteniendo la presión de ‘los conflictos abiertos’ y la advertencia de una nueva convocatoria de Huelga General para el mes de diciembre.

Junto a ellos, en torno a la mesa, se ubicará un Ministro del Trabajo que, aunque públicamente ha señalado que defenderá la puesta en marcha de la Reforma Laboral, ha estado afiliado a UGT desde hace casi dos décadas y ha participado en la pasada la Huelga General del 29 de septiembre, y un recién estrenado representante de la Patronal, quien liderará, en principio, una profunda remodelación dentro de la estructura de representación de la CEOE en cuanto a su junta directiva, financiación y esquemas de poderes internos. Cambios que pueden devolverle la representatividad perdida o erosionar definitivamente su fortaleza por la divergencia interna.

Bajo este marco, sin duda viviremos un otoño agitado, pero sin mayores cambios a nivel de resultados; por lo que más que esperar un pacto que nos devuelva la estabilidad laboral, seremos testigos, nuevamente, de cómo los propios convocados al diálogo boicotearan su realización; un resultado que dejará en evidencia la falta de autocrítica que existe desde las propias estructuras internas de los sindicatos, y de la falta de control por parte de los propios trabajadores representados que desean una pronta regeneración del sistema laboral.

Para desatascar el diálogo social es necesario que sus componentes se aparten de corporativismo y vuelvan a la representación de los intereses de sus representados. Hecho que en el caso de los sindicatos sería una misión épica ya que, contrariamente a los valores que defendían íconos sindicales como Marcelino Camacho, Julián Ariza y Nicolás Redondo, éstos han recibido de forma periódica y sostenida financiación aportada por el Gobierno (en 2009 se calcula que los sindicatos recibieron 193 millones de euros), desencadenando inevitablemente la infección del corporativismos en sus entrañas y que ha permitido a sus dirigentes, incluso durante la propia crisis, mantener una estructura anacrónica que adolece de las herramientas para adaptarse a las nuevas exigencias del mercado empresarial, social y económico.

El silencio encubierto desde el corporativismo que practican los sindicatos,  impide que se debata abiertamente sobre cómo cambiar el modelo interno de representación sindical para que vuelva a alinearse con los intereses reales de los trabajadores que pretenden representar, y a su vez, aporten valor a la cadena productiva del país y al diálogo social.

Del mismo modo en que actualmente las empresas que desean ser competitivas trabajan en función de objetivos, aportando flexibilidad y sentido de colaboración entre quienes la componen, los agentes sindicales deberían trabajar en el mismo sentido, descentralizando sus acciones de representación para establecer un nuevo marco de trabajo con sus propios representados, así como con la Patronal y el Gobierno de turno.

Pero actualmente, ¿serían capaces de plantear estrategias que aporten valor al crecimiento profesional de sus representados?, ¿serían capaces de ver la formación destinada a los trabajadores en activo y a los desempleados con un sentido estratégico, más qué con una visión mercantil?, ¿serían capaces los actuales sindicalistas de dar un paso al lado para que nuevas generaciones lideraran este cambio? Y finalmente, ¿serían capaces de llegar a la unidad sindical o mejor aún, abandonar los esquemas de funcionamiento heredados del sindicalismo vertical para dar paso a una federación de sindicatos profesionales?

De momento, una reforma de estas características no entra en sus planes de futuro, ni aún cuando por mantener esta jerarquización los sindicatos se alejen de las nuevas generaciones de trabajadores profesionales (desencantados tanto de la política como del propio sistema económico), quienes escasamente los vemos como nuestros representantes naturales.

Por esto, a los actuales representantes sindicales les vendría bien reflexionar y analizar a cuánta distancia se encuentran de los valores que defendían personas como Marcelino Camacho, y si les ha valido la pena avanzar en el corporativismo en demerito de la representación de los trabajadores. Les vendría bien asumir que no es un asunto basado en perpetuarse en el poder, sino de facilitar un proceso de transformación que garantice responder a las nuevas exigencias de la sociedad y la economía, sobre todo porque ya no luchamos contra sistemas totalitarios ni empresarios oligarcas, sino que estamos obligados a colaborar en función de una realidad globalizada que cambia constantemente, y más en nuestro país, dónde el tejido industrial está desaparecido y la mayoría de los emrpesarios son sólo microempresarios, autónomos y emprendedores…

Para defender la igualdad y los derechos de los trabajadores, como siempre hizo Marcelino Camacho, hay que actuar en coherencia, y para ello los sindicatos deberían plantearse si la duplicidad de representación sindical que ejercen actualmente es una necesidad o más bien un arma de poder a favor de los partidos políticos, cuando la base social y económica que actualmente defienden es la misma. Asimismo podrían dar un guiño a la sociedad sobre un compromiso social, reformando el actual sistema de sindicalistas liberados que, entre instituciones oficiales y empresas de carácter privado, representan la plantilla más numerosa de nuestro país después de la de la Administración. Y a su vez, podrían plantearse gestionar de forma más equitativa el patrimonio histórico que poseen y que recibieron en restitución o compensación de los bienes y derechos incautados como consecuencia de la Guerra Civil.

Los agentes sociales deben recuperara la coherencia y alejarse de transfuguismos. Volver a los principios que guiaron su creación: la defensa de la vida, la paz y de la libertad, para así conseguir la verdadera igualdad de los trabajadores. Pero esto hay que conquistarlo, porque como decía Camacho, “ni el trabajo, ni el pan, ni el futuro, se regalan”.

Hoy lamentamos la pérdida de un representante de los trabajadores que se alejó del corporativismo, pero será nuestra la responsabilidad mantener viva su memoria, así como sus principios entre las nuevas generaciones, ya que más allá de la posición política, Marcelino Camacho hizo de la coherencia un valor inalterable y que actualmente se encuentra en extinción.

Todo hay que decirlo, Marcelino vivió de forma estoica toda su vida como buen soriano, pero al final, me refiero de los años 70, también se plegó a la realidad económica, social y sobre todo política de su tiempo. De ello tienen mucho que contar Juan Echevarría y Martín Villa , todavía vivos; pero no le voy a dar ninguna pista a Pedro J. Ramirez. La fundación laboral de los trabajadores de Motor Ibérica se creó como consecuencia o solución, entre otras, a la paz sindical de ese momento, y por supuesto, tuvo un precio. Espero que los herederos de Marcelino disfruten de su herencia y que la clase sindical, heredera a su vez de aquellos principios, contribuya a la reforma del sistema.