Gestionar soluciones

La presentación de los presupuestos para 2013 y el informe de Oliver Wyman parecen ser las dos noticias que este fin de semana han acaparado las portadas nacionales como internacionales en los medios de comunicación.

Por un lado, hace un par de días se han conocido los resultados del tercer estudio llevado a cabo por la prestigiosa consultora  Oliver Wyman sobre el estado de las entidades bancarias de nuestro país. El objetivo primordial del estudio no es otro que devolver la credibilidad al sistema financiero español, determinando la cantidad real de la capitalización necesaria para dotar de liquidez a nuestras entidades, alrededor de 54.000 millones de euros.

Por otro, hemos conocido los presupuestos generales del estado para el próximo año que se resumen en una palabra: austeridad.

Bajo este panorama económico debe situarse el empresariado y los agentes sociales que, pese a no ser el mejor escenario, tienen el gran reto de seguir pensando en  fórmulas que permitan que las tasas de desempleo empiecen a disminuir.

Desde las empresas, los Responsables de Personas tenemos la gran oportunidad de imaginar nuevas formas para motivar y comprometer el talento de nuestros empleados,  buscando nuevas fórmulas de conciliar la vida familiar y profesional, prevenir situaciones de estrés y ansiedad que dificultan el rendimiento y la calidad del  trabajo. Se trata de que seamos capaces de ver que ésta es una oportunidad para que los departamentos de RRHH reformulemos nuestro papel con el objetivo de que las personas puedan y sepan que gracias a ellas las empresas son lo que son, motores para el crecimiento ético y sostenible de una nueva sociedad mejor para todos, sin exclusión de nadie.

La capacidad de reinventarnos

En mi trabajo diario trato, al igual que hacía cuando era un niño, cuestionarme la gran mayoría de mis acciones y decisiones, porque creo que es una forma inteligente de ejercitar mi flexibilidad mental así como mi capacidad crítica.

La mayoría de personas, nos guste o no admitirlo, buscamos desesperadamente una “falsa” seguridad en todos los ámbitos y, sobretodo, en el laboral, aun a riesgo de hipotecar nuestra motivación y compromiso en nuestras funciones, impidiendo de esa forma ser felices con lo que hacemos, como le pasa a Alfredo, el protagonista del artículo de esta semana “El Profesor escondido” que nos presenta nuestro colaborador Ángel Largo.

Al final de la historia nuestro protagonista consigue encontrar su verdadera vocación, a la que deberíamos aspirar los Responsables de Personas como una de nuestras principales funciones, que no es otra que la de inspirar a los otros, siendo un agente de cambio y facilitador de herramientas. En los momentos actuales en los que planean las sombras de los temidos EREs sobre nuestras organizaciones, debemos más que nunca potenciar el talento de las personas reinventando nuestra función.

Otra empresa es posible…. eso sí somos capaces de trabajar de una forma ética y responsable.

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Saludos cordiales.

Reivindiquemos el papel de la investigación

Quiero hacerme eco de “un breve” de la semana pasada en Europa Press en el que se leía que un profesor de la Universidad Politécnica de Cartagena recibía un prestigioso premio internacional  por su tesis doctoral en la categoría de Recursos Humanos.

La tesis, denominada “El papel fundador de la pyme en la implantación de una cultura de conciliación de la vida laboral y familiar: efectos sobre los resultados organizativos y el uso de las prácticas por parte de los trabajadores”, pone de manifiesto la importancia que tienen los dueños-fundadores en sus empresas en el éxito de las prácticas  de conciliación de la vida laboral y personal.

Asimismo, el trabajo de investigación evidencia que cuando las pymes contribuyen a la mejora de la calidad de vida de los trabajadores, aumenta el compromiso de éstos hacia la empresa y, por ende, se mejoran los resultados de las mismas.

Como máximos representantes del Departamento de Recursos Humanos debemos recordar que, a pesar de la crisis y con ayuda de la próxima-futura Reforma Laboral, tendremos que seguir mejorando la calidad de vida de nuestros empleados para que podamos contar con su compromiso real  y así obtener una mejor productividad y eficacia que hará que nuestras organizaciones sean día a día más competitivas.

Seguimos suspendiendo en conciliación

Los datos son reveladores, y es que, en el año 2010, “seis de cada 10 personas que decidieron trabajar a tiempo parcial o dejar de trabajar para cuidar a sus niños lo hicieron porque los servicios de atención son muy caros”, según recoge el Instituto Nacional de Estadística (INE) en la última encuesta de población activa (EPA) sobre la conciliación entre la vida laboral y la familiar. También indica que el 27% de los asalariados no pudo modificar su horario laboral por motivos familiares y el 31,5% no consiguió organizar su jornada para tomarse días libres por los mismos motivos. Asimismo, una de cada cinco mujeres con un niño menor de ocho años redujo su jornada laboral en un mes o prolongándolo para cuidar a su hijo y una de cada tres tomó una excedencia de seis a 12 meses.

Pese a estos datos, existen organizaciones que promueven políticas que ayudan a los empleados a compaginar la vida laboral con la familiar. Un ejemplo de éstas buenas prácticas, es el caso de éxito acerca de cómo la empresa turística Holiday World del Grupo Peñarroya apoya la conciliación de cada uno de sus trabajadores. La iniciativa denominada ‘Programa Concilia’ ha tenido una gran acogida y tal y como asegura su directora de RRHH: “ha sido muy gratificante y un porcentaje alto de medidas están siendo utilizadas”.

Por ello, se debe seguir este tipo de ejemplos y tomar conciencia de que la conciliación es un tema que preocupa a nuestros empleados, por lo que desarrollar iniciativas en materia de conciliación será positivo para su actitud y crecimiento profesional.

Saludos cordiales.

Conferencia: “Las Nuevas Tecnologías y la Gestión de los Recursos Humanos: últimas tendencias”

Este jueves 19 de mayo a partir de las 12.30 hrs., participo como ponente en la conferencia titulada: “Las Nuevas Tecnologías y la Gestión de los Recursos Humanos: últimas tendencias”, organizada por la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Granada.

Durante el transcurso de esta conferencia analizaré, junto a los participantes, los cambios que ha experimentado la gestión del capital humano gracias a la utilización de la tecnología y de cómo la dirección de RRHH, mediante una corecta implantación de las TIC,  puede alejarse de estrategias lineales y preestablecidas y acercarse a un estilo de gestión dinámico, de colaboración y de calidad, optimizando el tiempo y reduciendo los costes.

La conferencia se llevará a cabo en La Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Granada, enclavada en un entorno próximo al “centro de la Ciudad” :  Calle Rector López Argüeta s/n. C.P. E, 18071 – Granada.

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¡Les espero!

“Vente pa Alemania, Pepe 2.0” Oferta de empleo germana: ¿propuesta o intervención?

La emigración de jóvenes profesionales no es un problema puntual de la crisis económica, ni tampoco es una novedad que un país como Alemania agite el debate sobre su futuro con ofertas de empleo que aprovechan la debilidad de nuestro mercado laboral. La fuga del Talento es una realidad que nos ha carcomido históricamente con o sin crisis; los profesionales más cualificados desde hace décadas han buscado en el extranjero oportunidades de desarrollo a largo plazo con el fin de superar las estrategias cortoplacistas de las empresas españolas y la necedad de los políticos del momento.

Desde el año 2008 hasta el 2010, más de 110.000 españoles mayores de edad han fijado su residencia en otros países, según el Censo Electoral de Españoles Residentes en el Extranjero, siendo una gran parte de ellos, jóvenes cualificados procedentes de sectores como la ingeniería, la arquitectura o la informática. Sus destinos preferidos han sido EEUU y Europa, aunque los países escandinavos, donde hay el triple de peticiones de empleo y América latina, se han ido convirtieron paulatinamente en destinos preferentes, especialmente para los profesionales de sector de las ciencias sociales.

 Entre los aspectos negativos de esta emigración, figura el alto coste económico que deben afrontar las empresas, considerando que cada ‘fuga’ le cuesta el equivalente a dieciocho sueldos del profesional que se marcha, entre los costes de búsqueda y capacitación de un nuevo empleado. Asimismo, deben sumar el gasto indirecto e intangible derivado de las perdidas de venta y disminución de clientes y el desequilibrio interno que desencadena su salida entre los que se quedan, siendo un problema adicional para las empresas retomar el clima interno, evitando los casos de absentismo, ‘presentismo pasivo’, licencias médicas, reemplazos y solicitudes de transferencia.

 Sin embargo, tampoco sería legítimo rasgarse las vestiduras por las consecuencias de la movilidad internacional o por el anuncio de Alemania, cuando es parte de la vida contemporánea y de las exigencias del mercado económico. Y mucho menos obligar a los jóvenes a despreciar este tipo de ofertas o a regresar en unos años, ya que se estaría atentando contra su propia libertad; un valor que hasta la dictadura china asume con sus propios profesionales expatriados.

El reto ante este tipo de anuncios es transformar la ‘fuga de talento’ en un proceso de ida y vuelta, atrayendo al talento a través de la construcción de redes de colaboración que los vinculen con las estratégicas de desarrollo económico y social que se planifican desde organismos diplomáticos, académicos o comerciales. Objetivo que en la práctica es muy difícil de afrontar ya que no existen políticas migratorias que promuevan la atracción del talento en los próximos años. Un grave error considerando que este fenómeno continuará, queramos o no; más si consideramos que la ‘fuga de talentos” también surge por la propia expansión de las empresas españolas que se dirigen, cada vez más, hacia mercados con mayor potencial de crecimiento. De hecho, las empresas del Ibex generan más del 50% de su negocio fuera de España.

Existen alternativas de futuro para la emigración del talento, sobre todo, entre los profesionales de más alto nivel. Sin embargo, estamos atrapados en un presente donde a los jóvenes les hemos explicado con gran hipocresía y detalle las condiciones en que saldrán del mercado laboral, pero no les hemos aportado ni una sola pista sobre cómo pueden integrarse y mantenerse en él. Tomando en cuenta que, actualmente, España encabeza el ranking de paro juvenil en el mundo, con una tasa de desempleo juvenil que supera el 40%, frente a un índice mundial que se estableció en el 12,6% en 2010.

Son cientos los jóvenes que invierten años y recursos en formarse en las universidades y que una vez titulados se encuentran en la calle o en trabajos precarios. Muchos de los cuales no muestran ningún recelo en marcharse definitivamente del país de no cambiar su realidad inmediata. Lógico, si pensamos que la tasa de estudiantes universitarios españoles triplica a la alemana, cuando ésta tiene casi el doble de nuestra población.

Una opción que se plantean incluso antes de salir de la universidad, ya que éstas, aunque se perciben como actores principales de cooperación y desarrollo junto a las empresas para el desarrollo de estos jóvenes profesionales, continúan actuando de forma aislada y sin demostrar voluntad alguna en enfocar sus políticas de estudio a la capacitación de los estudiantes o la cooperación universitaria nacional e internacional en línea con los objetivos de desarrollo profesional social, productivo e institucional del país.

Hasta ahora, el sistema universitario ha puesto énfasis en un bombardeo constante de conocimientos, descuidando aspectos básicos derivados del trabajo en equipo, la estimulación de la innovación y del espíritu emprendedor y que aporta muy pocas herramientas a los jóvenes una vez que concluyen sus estudios. De otro lado, esta ‘sobre formación’ socializada nos lleva a un déficit de profesionales cualificados, titulados en formación profesional y conocedores de oficios.

Desde el punto de vista empresarial, las escasas oportunidades de ascenso, las pocas posibilidades de aprender algo nuevo y la mala disposición de los directivos para capacitarlos, desencadenan su emigración. Un desenlace que se puede prevenir a través de iniciativas que favorezcan la evaluación del clima laboral, la comunicación entre los profesionales y sus managers, la flexibilidad y la conciliación, y sobre todo, a través del cumplimiento de las promesas acordadas en materia de retribución y compensación financiera adicional.

Hasta hace tres años, la emigración del talento no parecía preocuparle a las empresas, sobre todo, a las relacionadas con la tecnología y la ingeniería. Muchas subestimaron a sus mejores empleados creyendo que al ser más difícil encontrar empleo, éstos no se moverían. Sin pensar que, de seguir la crisis y a la primera oportunidad en el aire, se marcharían. Realidad que actualmente viven muchas empresas, principalmente del sector sanitario, hostelero y docente.

El anuncio de Alemania de reclutar trabajadores cualificados ha caído como un balde de agua fría en el ego de los políticos y empresarios, porque una propuesta de estas características es más propia para países en vías de desarrollo que para uno miembro de la UE. Pero a su vez, es una alternativa válida para los jóvenes que quieren dejar de figurar en las listas de desempleo.

Por esta razón, la oferta de empleo germana se ha tomado como una señal de intervención más que como una propuesta viable para el desarrollo de los jóvenes españoles; tomando en cuenta que el Gobierno Central trata por todos los medios de cumplir con todas las exigencias económicas impuestas por la UE, elabora reformas que tendrán un coste inmenso para la sociedad y no cuenta con proyecciones de crecimiento a medio y largo plazo; amén del reciente anuncio de ZP quien ha reconocido que le llevará tiempo reducir la elevada tasa de desempleo que roza los 4, 7 millones de desocupados al cierre de 2010.

En este contexto, no es extraño que se reaccione con temor ante este tipo de emigración, sobre todo, si recordamos lo que vivimos en los años 60. Sin embargo, el problema no es que Alemania desarrolle un programa de estas características, sino que radica en que no somos capaces de que esta migración laboral sea diferente porque no contamos con las políticas de atracción y retorno necesarias para que, llegado el momento, estos jóvenes quieran regresar. Porque sin planes a futuro, su emigración puede dilatarse en el tiempo hasta llegar a negar cualquier posibilidad de incorporarse al mercado laboral español.

El temor es reestrenar el “Vente pa Alemania, Pepe”, pero protagonizado por un joven cualificado y bajo un gobierno democrático. Y sobre todo, volver a retroceder sin ser capaces de reaccionar, ni política ni educativamente. VIVA LA DEMOCRACIA.

La ‘sostenida’ brecha entre la ética y la economía ¿Hablamos de la responsabilidad social corporativa o de la responsabilidad corporativa con la sociedad?

La Responsabilidad Social Corporativa ha sido un tema ampliamente manido por las grandes empresas en los años de bonanza, en especial por las multinacionales, que bajo este concepto han tratado de minimizar, ante los ojos de la ciudadanía, los efectos agresivos de muchas de sus estrategias especulativas que han exigido un uso irracional de los recursos naturales, medioambientales y humanos, entre otros.

A través de la puesta en marcha de políticas ‘marketinianas’ de Responsabilidad Social han conseguido compensar el desinterés que por años demostraron hacia los verdaderos problemas locales y regionales de los países en que se instalaron, llegando a posicionarse, bajo este concepto, como generadores de cambios estructurales, al facilitar, aparentemente, los recursos económicos necesarios para la puesta en marcha de proyectos que mejoran la calidad de vida de las personas.

Sin embargo, la crisis económica que vivimos ha echado por tierra los objetivos filantrópicos de las corporaciones y organizaciones que encontraron en la RSC una vía rápida para mejorar su imagen ante sus grupos de interés. Las iniciativas o programas, que surgieron de forma informal o se sustentaron en estrategias de marketing, no han conseguido continuar en el tiempo por ser excluidas, radicalmente, de los presupuestos restrictivos para los próximos meses.

Para comprobarlo, sólo hay que consultar los ingresos que han dejado de recibir muchas ONG’s de orientación social, que ya no cuentan con el apoyo de las empresas y particulares que así lo hicieron hace unos años.

Con la crisis, la Responsabilidad Social informal, sin estructuras ni orientación estratégica a largo plazo ha hecho aguas, a diferencia de aquellas que nacieron como consecuencia de los valores y objetivos estratégicos de organizaciones comprometidas con la eliminación de los efectos más negativos de sus actividades productivas, aportando valor a su actividad mediante acciones que generan impactos positivos –y visibles- sobre los principios sociales de democracia, apoyo a la comunidad y justicia distributiva.

El descontrol económico que han vivido las empresas multinacionales españolas ha dejado en evidencia la falta de coherencia de las políticas informales de RSC, ya que no pocas organizaciones han mantenido una activa preocupación por la sostenibilidad y la ecológica, mientras estructuraban de forma interna desvinculaciones laborales para una parte importante de sus plantillas.

Las malas prácticas empresariales disimuladas gracias a la RSC no son sólo responsabilidad de los directivos de esas compañías, sino también, de una cultura empresarial determinada en la que existe una gran brecha entre la ética y la mercantilización económica.

Una brecha basada en la falta de coherencia política y social promovida durante todos los años de bonanza y que ha desencadenado una carencia total de valores entre la ciudadanía, donde la equidad, el respeto, la justicia, la austeridad y la colaboración han desparecido.

Fuimos formados y adoctrinados bajo la filosofía del poder, la individualidad y el dinero, por tanto, resulta forzoso pensar y actuar en momentos de crisis de forma colaborativa, grupal y altruista. Y así es como nos va…

Este esquema de comportamiento lo hemos mantenido cada vez que, como empresa y sociedad, hemos creado pactos sociales con algún colectivo ‘en riesgo’; buscando siempre el beneficio mutuo. Por ello, cuando no conseguimos un mínimo beneficio, anulamos el pacto y giramos nuestro esfuerzo hacia un nuevo objetivo. Así ha ocurrido en el caso del colectivo inmigrante, que en su momento fue ‘llamado’ para formar un pilar importante del desarrollo económico, pero que, tras el fracaso estructural del plan, han sido invitados ‘amablemente’ a retirarse más allá de nuestros límites fronterizos. O bien, el caso del colectivo de personas con discapacidad, que en su momento fueron el eje de las iniciativas empresariales como signo de integración social y tema central de los discursos electorales, y hoy observan cómo el tirón de oportunidades se reduce a casos particulares, y a que dos de cada tres personas con algún tipo de discapacidad se encuentran en situación de desempleo.

Este doble discurso de RSC se puede trasladar a las políticas de promoción de la igualdad de sexo en las empresas, a las iniciativas de integración laboral para jóvenes profesionales y la reinserción sociolaboral de personas con antecedentes penales o que padecen el virus del Sida, etc.

Por esta doble moral, es necesario que antes de la puesta en marcha de cualquier proyecto de Ley, sostenible y social, distingamos nuevamente qué es lo que consideramos responsabilidad empresarial, qué significa para las empresas un compromiso social, y qué procedimientos de análisis, seguimiento y medición aplican las empresas, la Administración y los Gobiernos sobre las políticas socialmente responsables que proliferan.

Tal vez sea hora de pensar, más que una responsabilidad global, en un compromiso corporativo que se oriente, primero, hacia los propios componentes de la organización, garantizándoles un puesto de trabajo, y las herramientas necesarias para su bienestar y salud.

Asimismo, es preciso ir más allá de las prácticas internas de la empresa, y conocer y supervisar si los proveedores o subcontratistas trabajan de acuerdo a la filosofía social que queremos proyectar de la empresa, ya que gran parte de las negligencias surgen de esta falta de control.

Planificar una política social corporativa con sentido tiene que ver con mantener una política coherente y sostenida con proveedores responsables, con facilitar una planificación a largo plazo del capital humano cuidando su salud, formación, promoción y desarrollo.

De esta forma, los productos o servicios que ofrezcamos a la sociedad mejorarán en calidad y estabilidad, lo cual derivará en una cartera de clientes fidelizados, en una organización con menos sanciones o multas y mayores ventajas competitivas, provenientes de un mayor grado de colaboración con nuestros clientes internos y externos, o lo que es lo mismo, con mayor productividad y competitividad. Para ello, necesitamos un modelo empresarial sustentado en reformas políticas estructurales que promuevan nuevos valores sociales sobre formación (escolar, universitaria y profesional), servicios sociales, vivienda, financiación y empleo; ya que la responsabilidad corporativa por sí sola es estéril, y cae fácilmente en la demagogia.

La cláusula de descuelgue salarial: ¿Vale más pájaro en mano que ciento volando?

Las empresas en situaciones de dificultad económica buscan los medios a su alcance que puedan paliar los efectos negativos del entorno económico, centrándose fundamentalmente estas medidas en tratar de buscar no incrementar el coste salarial. En un orden lógico, antes de aplicar medidas más drásticas, habría que comenzar por las decisiones que el poder de dirección del empleador pone en sus manos sin afectar a la continuidad de la relación laboral como serían las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, movilidad geográfica y el descuelgue salarial.

Mediante el mecanismo de la cláusula de descuelgue, calificable como una concreción de la modificación sustancial de condiciones de trabajo respecto al régimen salarial, es posible, cuando esté en peligro la estabilidad económica de la empresa dejar inaplicado el régimen salarial pactado en un convenio colectivo supraempresarial, modificando por tanto, la cuantía salarial futura que van a percibir los trabajadores de esa empresa, aunque con carácter temporal. Asimismo, si faltase esa cláusula, el descuelgue salarial sólo sería posible por acuerdo entre representantes de los trabajadores y empresa, pudiendo recurrir, en caso de desacuerdo, a la Comisión Paritaria del Convenio.

¿Cuál es el procedimiento para proceder al descuelgue?

Los elementos más característicos son los siguientes:

a) se exige acreditar de forma objetiva y fehaciente situaciones de déficit o pérdidas mantenidas en los ejercicios anteriores; b) el descuelgue salarial debe ser solicitado por escrito a la Comisión Paritaria del Convenio acompañado una determinada documentación, o debe solicitarse directamente a los representantes de los trabajadores y en su defecto a la Comisión Paritaria del convenio ; c) la solicitud de descuelgue debe realizarse dentro de un determinado plazo ; d) la determinación de los efectos del descuelgue se remite a acuerdo entre los representantes de los trabajadores y la empresa y en caso de no existir éste se producirá o podrá solicitarse el arbitraje o mediación de la Comisión Paritaria del convenio o de un tercero , previéndose, expresamente, que el acuerdo o laudo será irrecurrible y ejecutivo y, e) asimismo, en algún convenio se prevén casos en que las empresas no podrán proceder al descuelgue aun cuando se den las circunstancias para ello o se atribuye la decisión sobre el descuelgue , única y exclusivamente, a la Comisión Paritaria del convenio o a las partes del convenio y a falta de acuerdo de éstas la fijación de los salarios se deja en manos de la Comisión Paritaria.

¿Cabe la cláusula de descuelgue en caso de que el salario esté previsto a nivel de convenio de empresa?
El descuelgue salarial sólo es posible en de convenios colectivos supraempresariales, ya que tanto el artículo 85.1 como el 82.3 TRLET hacen referencia expresa a convenios ‘superiores a la empresa’. Sin embargo, ello no impediría que en caso de no existir convenio supraempresarial y el correspondiente régimen salarial esté previsto en convenio de empresa se amplíen, vía negociación colectiva, las materias susceptibles de modificación vía artículo 41, previéndose, de forma expresa, la modificación de la cuantía salarial pactada. Si no existiese esa ampliación no sería posible modificar la mencionada cuantía por cuanto una interpretación literal del artículo 41 TRLET, como hemos visto, lo impide.

¿Es posible a través de esta cláusula no sólo dejar inaplicado el incremento salarial previsto sino también reducir el salario que ya venían percibiendo los trabajadores? Aunque no sea la tónica general en la práctica, es admisible que en la cláusula de descuelgue se prevea no sólo la no aplicación, en todo o en parte, del incremento salarial previsto sino también la propia reducción del salario a percibir, por cuanto el TRLET se refiere, en términos generales, a la no aplicación del régimen salarial previsto, sin mayores especificaciones, quedando la decisión sobre el alcance de la inaplicación en manos del concreto convenio colectivo. Ello implicaría la posibilidad de autorizar a las empresas, vía cláusula de descuelgue , a que ante una situación de pérdidas no sólo dejen inaplicado el incremento salarial pactado sino también a que disminuyan temporalmente las condiciones salariales ya disfrutadas por los trabajadores; justificado todo ello en la voluntad de superación de una situación difícil en la empresa

¿Puede afectar a un único colectivo de la empresa?
Resultaría muy difícilmente admisible, desde la perspectiva del artículo 14 de la Constitución, el establecimiento de una cláusula de descuelgue que sólo afectase a determinados colectivos de trabajadores, por cuanto tal sistema sería fácilmente calificable, salvo justificación muy probada, como discriminatorio. Sin embargo, la respuesta podría ser distinta en aquellos casos en que la situación de pérdidas está localizada en un centro de trabajo de la empresa pero no afecta a la totalidad de ésta y ello porque aun cuando parece que la norma requiere una consideración de conjunto en toda la empresa y no en una de sus unidades productivas, éste podría ser un terreno idóneo para la intervención de la negociación colectiva permitiendo la consideración aislada de una situación de pérdidas.

En mi opinión, la aplicación de la cláusula de descuelgue viene a asumir el refrán popular, “más vale más pájaro en mano que ciento volando” por lo que en caso de crisis considero económicamente aconsejable, y justo, llegar a pactos por los que los salarios medios aumenten o incluso disminuyan a medio plazo de forma proporcional a los incrementos de la productividad, teniendo en cuenta la necesidad de asegurar la viabilidad de la empresa en el corto plazo a cambio de una garantía de mantenimiento del empleo.

Felices Fiestas y Feliz año 2011

¿Líderes estratégicos o líderes de la circunstancia?

Mantener un clima laboral equilibrado en momentos de crisis es una responsabilidad difícil de cumplir. Los líderes que ante un momento de incertidumbre laboral y económica reaccionan frenando el optimismo y bloqueando cualquier oportunidad de superación a través de la acción, siembran rápidamente la semilla de la inestabilidad interna y la del escepticismo entre sus colaboradores y equipos de trabajo.

Quienes se hacen responsables de la superación de la crisis eliminan la incertidumbre en sus empresas elaborando proyectos, generando un sentimiento de compromiso en su equipo y manteniendo una comunicación clara con las personas para derribar cualquier barrera psicológica que entorpezca su trabajo.

Mario Alonso Puig en un artículo publicado en rrhhMagazine.com, titulado: “¿Cómo liderar en momentos de incertidumbre?”, nos invita a reflexionar sobre cómo las circunstancias que subjetivamente no nos gustan, como puede ser un momento de crisis, en vez de motivar en nosotros una llamada a nuestra propia reinvención, “intentamos ignorarlas, rechazarlas, o simplemente nos resignamos a ellas”. Cuando el real objetivo de momentos como éste es que nos superemos y evolucionemos.

Para conocer más sobre la visión de Mario Alonso Puig acerca de la incertidumbre, la motivación y de cómo las falsas creencias generan percepciones erróneas e influyen en nuestra conducta, así como la opinión de otros reconocidos expertos en temas de liderazgo y capital humano, participa en el próximo Seminario de Gestión de Personas que HSM celebrará en Madrid y Barcelona los días 23 y 25 de noviembre, respectivamente.

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