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La inexistente reivindicación que existe en las empresas


quejarseEste año los aficionados al fútbol hemos disfrutado viendo cómo ha resurgido un gran equipo que ha sido capaz de ganar una liga y estuvo a punto de ser campeón de Europa y eso gracias al empeño y trabajo de un grupo de hombres liderado por el “Cholo”, un líder que ha sabido como nadie evitar quejarse de lo que encontró cuando llegó al club y se puso a trabajar para reivindicar el potencial del equipo humano que podía ganar si era capaz de motivarse y trabajar para ello.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo Quejarse versus reivindicar nos recuerda que “Las redes sociales nos han acercado a las fuentes de toma de decisión y han obligado a nuestros gobernantes a escuchar y decidir en función de la “voz de muchos”. La unión de personas genera movimientos para cambiar las cosas. Si entre muchos buscamos favorecernos unos a otros la revolución social es absoluta. Eso es lo que llamo Reivindicar, que se trata de solicitar algo que es de justicia de manera que nuestra petición quede reflejada en acciones concretas que queremos y deseamos haga la parte a la cual nos dirigimos en nuestra reivindicación”.

Sería bueno que ese espíritu de superación y esa actitud para trabajar de forma orientada a un fin común empezase a entrar en las organizaciones en las que trabajamos, para que empecemos a ser capaces de dejar a un lado la queja estéril, que lo único que hace es aumentar la desmotivación, para dar paso a tener una dinámica crítica que reivindique devolver el protagonismo que tiene el talento en las empresas, sin menoscabar la calidad del empleo y precarizar más aun el maltrecho marco actual de relaciones laborales.

Es necesario que tratemos de salir de la desafección afectiva que ha traído aparejada la crisis y en la que nos encontramos, para descubrir la actitud reivindicativa como el primer paso para cuestionarnos, desde una conciencia crítica, que las cosas no deben ser como son, sino que pueden y deben mejorar y que depende de nosotros que esto suceda, porque al fin y al cabo tenemos voz y voto, a pesar de que algunos decidan no aprovechar la oportunidad de ejercerlo porque piensen que nada puede cambiar.

Y eso como dice el “Cholo” se gana partido a partido, es decir, día a día; así que va siendo hora de trabajar para que nuestro capital humano sea la mejor versión de sí mismo.

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Saludos cordiales.

Cuando el Síndrome de Cronos irrumpe en algunos mal llamados líderes


Cronos1La semana pasada tuvo lugar un encuentro de profesionales y directivos de la función de RRHH en la ciudad de las Artes, Valencia. Una de las principales ideas en las que se insistió fue que las nuevas tendencias han de apostar de forma clara por una potenciación de la comunicación, tanto vertical como horizontal, la transparencia, las garantías de progreso profesional, de la participación o del fomento de la creatividad que garantice un mejor y mayor compromiso de los empleados, entre otros. De ahí la urgente necesidad de contar con líderes en las organizaciones que sean capaces de identificar y conquistar talento.

Pero, a veces no resulta fácil ya que el supuesto líder, como afirma esta semana nuestro colaborador, Dionisio Contreras, en su artículo Síndrome de Cronos, “trata de marcar su territorio, e intenta impedir que cualquier subordinado pretenda atentar contra su estabilidad en su puesto.”

De esta forma este supuesto líder está coartando el talento de su equipo menoscabando de esa forma su creatividad, su motivación y su productividad porque debido a la falta de confianza en sí mismo busca desesperadamente salvaguardar su puesto.

Las personas que tienen la fortuna de liderar equipos han de preocuparse por ver cómo sacar el mejor y mayor partido de cada uno de sus miembros para que el resultado del trabajo conjunto no sea el esperado sino que sea extraordinario.

La búsqueda de la excelencia ha de estar presente en un liderazgo inspirador y ésta empieza con el ejemplo de la persona que se responsabiliza de un equipo y que cree en las posibilidades y lucha contra las adversidades y, por encima de todo, confía en que su valer se hará más grande gracias al esfuerzo y la aportación de todos en el resultado final. De esta forma, no solamente ganará el reconocimiento de los demás sino la seguridad en que, gracias a no caer en la trampa del “síndrome de cronos”, ha sido capaz de visibilizar el valor añadido del trabajo de todos para que brille con luz propia.
Y ¿acaso eso no es la esencia de un auténtico líder?
Aprendamos a liderar personas que permitan que nuestras empresas ganen en competitividad, productividad y, porque no, en ética.

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Saludos cordiales.

Cuando podemos evitar errores


of9002Una de las tareas administrativas que más tiempo ha robado a los departamentos de RRHH ha sido la gestión de nómina, sin embargo afortunadamente ha cambiado gracias a que la tecnología nos ha provisto de sistemas de información que facilitan ese delicado trabajo.

Lo califico de “delicado” porque los errores derivados de una gestión inadecuada de nóminas pueden llevar a la empresa a incumplir con la ley con las consecuencias negativas que eso comporta, no solamente porque pueden ser sancionables sino porque además pervierten y ponen en cuestión la imagen del propio departamento respecto de los empleados.

Precisamente esta semana en el artículo escrito por ADP ¿Cómo evitar sanciones por errores en la gestión de RR.HH?, podemos reflexionar sobre el hecho de cómo “a más legislación, mayores costes: numerosos estudios muestran como la gestión de nóminas combinada con la administración de beneficios y personal, suponen el 35% de los costes totales de Recursos Humanos. Para el cumplimiento de la normativa, es imprescindible tener capacidad de adaptarse rápidamente a los cambios legislativos, tarea que requiere de habilidad y conocimiento exhaustivo en la materia.”

Los responsables del capital humano no han de caer en la falacia de pensar que su personal se reduce a una hoja más o menos atractiva de una aplicación informática de colores corporativos sino que supone tratar a los empleados como personas valiosas gracias al talento, la motivación y el compromiso con el que acometen a diario sus tareas, funciones y responsabilidades.

Es hora de liderar a las personas, así que bienvenida sea cualquier ayuda que pase por automatizar con seguridad, fiabilidad y garantía aquellos procesos relacionados con la administración de beneficios y nóminas.

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Saludos cordiales.

Medir para mejorar, simplemente ¿no?


lupaPara aquellos que tenemos vocación docente, sabemos que evaluar no consiste en calificar con una nota al alumnado, sino un ejercicio reflexivo crítico sobre el aprovechamiento que éste ha realizado sobre la materia mediante pruebas objetivas de conocimiento, así como la calidad de la participación en las actividades propuestas. De esta manera, trato de valorar el esfuerzo y la motivación de los discentes.

Haciendo una traslación del aula a la empresa pienso que debe ser igual, es decir, tratar de evaluar a las personas conociendo el valor añadido que aporta cada una e identificar aquellas áreas en las que es necesario mejorar.

Uno de los retos que tienen los departamentos de RRHH es hacer ver que la evaluación no es un proceso que la plantilla deba temer sino un elemento motivador para que las personas puedan ser conscientes de sus fortalezas y debilidades para ver de potenciar las primeras y hacer disminuir las segundas.

Precisamente esta semana nuestro colaborador Roberto Luna, en su artículo Con la lupa en la gestión del talento nos recuerda que: “medir no es fácil en las organizaciones, pero para medir necesitamos ser sensibles a la situación actual de cada empresa y construir poco a poco el sentido y la sensibilidad hacia la mejora. Solo así se puede hacer congruente un proceso de medición con una cultura de aprendizaje organizativo”.

La evaluación es el mejor motor para el aprendizaje porque permite identificar los errores y las dificultades y sus causas así podemos buscar soluciones.

Me gustaría acabar con unas palabras de Ángel Gabilondo que entre 2009 y 2011 fue Ministro de Educación que invitan a pensar que la evaluación es un proceso estratégico en las organizaciones que no hemos de dejar al azar porque “lo que no se evalúa se devalúa.pero lo que se evalúa mal se deteriora”.


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Saludos cordiales.

Categorías:RRHH

Equipos comprometidos, equipos altamente motivados


emotions2El otro día llegué un poco antes al entrenamiento de fútbol de mi hijo. Fue una magnífica oportunidad para ver y recordar cómo podemos aprender de los niños la capacidad de disfrutar, de compartir, de formar equipo y, sobretodo, de “sentir los colores”, contando sólo con seis años de edad.

El que más y el que menos ha jugado algún juego de equipo y sabe la importancia que tiene cada uno de sus miembros, así como la necesidad de un líder que los guíe. También sabemos que el buen ambiente es la mejor semilla para que se cree un buen clima y de esa forma ganamos compromiso y motivación ¿Acaso no podríamos aplicar estas mismas premisas en las empresas en las que trabajamos para que los empleados sientan que no son un mero recurso?

Según Roberto Luna en su artículo Cuando un equipo comparte emociones … Más con menos nos recuerda que “es un buen momento para formarnos todos, para ganar empleabilidad, para aprender aquello que no podíamos, pues la acción hacia las estrategias de desarrollo han caído “algo”, pero no por ello debemos abandonar el seguir mejorando como profesionales. Es el mejor momento para hacer más con menos, y seguir estando desde la más absoluta profesionalidad y desarrollo. No tendremos tanta inversión en gestión del talento pero podemos seguir aprendiendo nuevas herramientas”.

Los empleados necesitan saber que forman parte de la empresa y que todos reman en la misma dirección para conseguir que la organización gane en productividad y competitividad.

La crisis no puede ser la excusa para no seguir valorando a los empleados en su justa medida y eso no necesariamente se traduce en coste sino en otras formas creativas que le hagan saber que contamos con ellos y valoramos positivamente el valor añadido que aportan diariamente.

En terminología típica de semana santa, se trata de que los responsables del talento en las organizaciones han de ser como los capataces de las cofradías que saben dirigir con precisión y acierto el movimiento pausado, pero firme de sus hermanos, para evitar que caiga el paso que llevan en sus espaldas. La penitencia es dura, pero solo desde la creencia en el capital humano las empresas podrán salir fortalecidas de los momentos difíciles actuales.

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Saludos cordiales.

Cuando dejamos que la ilusión entre sin cortapisas en las organizaciones


FOTOS-FEBRERO-2013-011Parece ser que la crisis sigue siendo el tema estrella de una “agenda setting” desde un discurso derrotista y pesimista que mina el ánimo de las personas día a día.

Es cierto que no son tiempos fáciles para las empresas pero eso no es óbice para que éstas no dejen de apreciar el valor añadido que aportan las personas e imaginen nuevas posibilidades para que éstas se desarrollen de forma adecuada.

Seguimos con unas tasas de desempleo dramáticas, nuestros jóvenes viajan a países que les ofrezcan un mejor futuro, la desigualdad social se hace cada vez más evidente. pero no podemos ni debemos darnos por vencidos.

Las organizaciones han sido invadidas por el miedo y el temor y es el departamento de RRHH el que debe promover un cambio de actitud y convertirlos en ilusión y motivación. El pasado no lo podemos cambiar, pero si trabajamos el presente con honestidad, solidaridad, igualdad, equidad y ética, estamos construyendo un futuro mejor porque esos y no otros valores son los que hemos de recuperar, defender y preservar.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo nos recuerda que “en estos precisos instantes el que más y el que menos necesitamos unas dosis de ilusión y de motivación extra. Hay días que parecen muy complicados, retos que parecen imposibles de alcanzar y adversidades que nos hacen mucho más duro el camino. Pero si escuchamos a personas que lograron superarse, que hicieron de una adversidad una oportunidad, y que consiguieron retos que nos parecen enormes, entonces recuperamos algo de aliento y vemos que puede ser posible aquello que nos proponemos.”

Pienso que recordamos lo que elegimos así que ya va siendo hora que empecemos a trabajar para a motivar e ilusionar a los empleados y así estas personas valiosas sentirán que el éxito de la empresa les pertenece y lucharán con todas sus fuerzas y sus fortalezas para dar lo mejor de sí mismas.

Tenemos el poder de cambiar el signo de los acontecimientos, así que es hora de mudar el gesto taciturno por uno motivador y conciliador que empieza por un pequeño gesto, como puede ser recobrar la ilusión perdida, continuar con motivación perseverante y que todo apunte, si las cosas las hacemos co(n) razón un final esperanzador para todos.

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Saludos cordiale.

La necesidad urgente de un ejercicio de liderazgo real en las empresas


Imagen 1La crisis ha sido, es y seguirá siendo la excusa para que muchas organizaciones adelgacen el número de empleados. Amparados en las cifras de los balances económicos y financieros parece ser que los expedientes de regulación de empleo y los despidos se siguen sucediendo, además de la fuga de talento de nuestros jóvenes sobradamente preparados a países vecinos en los que esperan tener la oportunidad de trabajar.

Las empresas son guiadas por gestores con políticas conservadoras que prefieren no invertir en capital humano y se resisten a variar su tradicional hoja de ruta y que orientados por el miedo a perder la posición que ocupan son incapaces de dar respuesta a las necesidades reales de las organizaciones que demandan.

Sin embargo, existe una minoría de empresas, sobre todo pymes, a lo largo y ancho de nuestra geografía , que están guiados por profesionales de la gestión del talento que ejercen un liderazgo real que se basa en saber diseñar y poner en marcha formas creativas para motivar a su personal y no necesariamente pasan por incrementar su nómina sino en hechos tan necesarios y altamente motivadores como mejorar la comunicación, tener un plan de desarrollo profesional, fórmulas para conciliar la vida familiar con la laboral, que hacen que los empleados sientan que son cuidados y valorados en su justa medida, lo que hace que éstos se comprometan con y para la empresa.

Esta semana nuestra colaboradora Sonia Rodríguez en su artículo El liderazgo actual afirma que el liderazgo actual debería apoyarse en la inteligencia emocional y en muchas de las competencias de un coach. Si el fin del coaching es ayudar a las personas a conseguir resultados extraordinarios en sus vidas, carreras profesionales y cualquier otro ámbito, tiene mucho sentido que sea el líder la figura que ayude a los miembros de su equipo a mejorar su desempeño.

Para los líderes de personas, la crisis es una oportunidad para mostrar y demostrar que el éxito de las empresas solo es posible con el valor añadido único e irrepetible del talento humano, pieza única, irrepetible e insustituible en el complicado engranaje de una nueva forma de entender el progreso de una nueva sociedad basada en la igualdad, la equidad, la solidaridad y la tolerancia de todos los agentes sociales implicados.

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Saludos cordiales.

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