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Gestionando una actitud preventiva en la empresa


prlEl contagio de la auxiliar de enfermería Teresa Romero por atender a los dos misioneros repatriados a España nos obliga a reflexionar no solamente sobre la preparación y recursos que tienen nuestros sanitarios para enfrentarse al ébola sino también si en nuestras empresas tenemos una cultura preventiva y si somos capaces de valorar en su justa medida los riesgos laborales.

Está claro que existe un deber de protección hacia los trabajadores por parte de sus responsables para cuyo cumplimiento es necesario dotar al trabajador de una información sobre los posibles riesgos que puedan afectarle, sin embargo sería bueno conocer si nuestras organizaciones aplican de forma adecuada las medidas de prevención para evitar circunstancias dramáticas como la que hemos referido.

Las empresas deben velar por la salud laboral de sus empleados formando parte de los valores culturales de estas organizaciones.

En palabras de nuestro colaborador Carlos Martínez la prevención de riesgos laborales comienza por nosotros mismos basada en una premisa principal: preservar tu salud por encima de las necesidades de la empresa. Ese es el principal objetivo de la prevención, y todo trabajador está obligado a cumplirlo. Por lo tanto, todos los profesionales tienen la obligación de proteger su salud y son tan responsables como la empresa de trabajar de forma irresponsable”.

Las personas son las empresas y es un hecho irrenunciable que desde los departamentos de RRHH hemos de abogar por políticas y estrategias preventivas que cuiden de forma integral física y psicológicamente a su activo más valioso: el capital humano. De esta forma, la empresa gozará de una salud envidiable y duradera, tan necesaria en estos tiempos tan convulsos que nos ha tocado lidiar. Así que ya va siendo hora de que sepamos educar con responsabilidad preventiva y no reactiva.

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Categorías:RRHH

Cuando el talento es algo más que una moda pasajera


TALENTHace una semana se presentaba en Madrid una iniciativa sin ánimo de lucro que trata de ser un laboratorio donde los expertos de liderazgo y gestión analicen con rigor y profundidad todo lo que tiene que ver con el talento. Objetivo ambicioso teniendo en cuenta que todavía en nuestro país siguen primando más la administración de personal que la gestión del talento humano en las organizaciones.

Tal vez de un tiempo a esta parte estamos asociando el talento con los éxitos que consiguen nuestros deportistas en distintas competiciones prestigiosas olvidando que el talento va más allá. Por poner un ejemplo tendríamos al Dr. Pedro Alonso quien recientemente ha sido nombrado por la Organización Mundial de la Salud (OMS) nuevo director del Programa Mundial de Malaria, quien a su vez es director del Instituto de Salud Global de Barcelona (ISGlobal), jefe del servicio de Salud Internacional y Medicina Tropical del Hospital Clínic y catedrático de la Universidad de Barcelona.

Pero también existen muchos “Pedro Alonso” en nuestras organizaciones, lo que ocurre es que la crisis ha provocado una miopía que no permite que los departamentos que gestionan el capital humano tengan la capacidad y la valentía de creer en el talento, no como una moda de management, sino como una forma de entender y hacer con las personas que forman parte de las empresas.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna en su artículo La gestión del talento en 5 claves: más allá de la moda nos recuerda que la palabra talento puede ser moda pero no los planes que conlleva ni la perspectiva que supone. Y eso en el fondo es lo más importante, sobre todo cuando tiene tan alta aplicación a la pequeña y mediana empresa.

Es hora de trabajar con y para el talento que disponen las empresas para que podamos iniciar el camino de la tan esperada recuperación y se traduzca en profesionalidad, rentabilidad, productividad y porque no, en felicidad.

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Luchando contra la lacra del absentismo en las empresas españolas


paciente-en-camillaHace un par de semanas leía con cierto estupor que más de 3,5 millones de adultos españoles se ven afectados por la migraña, una patología, cuya automedicación y la falta de diagnóstico y de tratamiento adecuado son los principales factores que la cronifican, con las consecuencias negativas que conlleva este hecho.

Pero lo más preocupante es que esta dolencia ocasiona un alto porcentaje de absentismo y productividad laboral, que en España supone un coste anual de 2.000 millones de euros.

Esta semana conocíamos los resultados de un estudio llevado a cabo por un grupo de investigación de una prestigiosa universidad de nuestro país a partir de una muestra de unas 9.000 personas en el que se afirma que pese a la crisis económica, la calidad del trabajo ha mejorado entre los años 2008-2010 en España.

En este sentido, según los autores del estudio, la crisis ha hecho que los trabajadores le den más importancia a cuestiones como las relaciones entre compañeros, la percepción de más salud y seguridad en el trabajo, mejores condiciones de iluminación y espacio o más tiempo para conciliar vida laboral y familiar, elemento primordial que han de contener las políticas públicas de empleo con el objetivo de mejorar los mercados laborales.

Precisamente el gobierno ha aprobado los presupuestos para 2015 y ha sido la patronal CEOE la que ha manifestado que éstos se basan en un entorno económico realista y se ha felicitado porque se aumenta la inversión ligada a la actividad empresarial.

Esta semana nuestro colaborador Carlos Martínez, nos recuerda que reducir el absentismo es posible, para conseguirlo, deberemos tener los medios legales oportunos, actuar sobre las causas médicas, sin olvidar los factores psicológicos o sociales que influyen en la satisfacción y el rendimiento laboral.

Es hora que desde el departamento que lidera el capital humano seamos conscientes de la importancia de tener y mantener un clima laboral que permita que los empleados se sientan bien y favorezcamos medidas que aboguen por una conciliación de la vida laboral y familiar, pongamos en marcha políticas preventivas orientadas a reducir el absentismo a su mínima expresión y sepamos generar compromiso que se traduzcan en incrementar los niveles de productividad y competitividad empresarial.

Sólo así podremos dejar atrás los puestos rezagados en rankings económicos y así ganar la confianza del mercado tan necesaria para que, entre todos, construyamos una sólida de marca llamada España.

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Encontrar y desarrollar talento


mapas-del-tesoroEstá claro que solo las empresas que son capaces de invertir en su personal son aquéllas que salen airosas de entornos tan dificultosos, como el que estamos padeciendo, porque saben que se trata de aprovechar los recursos, reorientar los activos y rentabilizar los productos y/o servicios que ofrecen.

La crisis no puede ser un argumento para ideas derrotistas sino un impulso para agudizar el ingenio, fomentar la creatividad y sacar lo mejor de cada uno, fomentando una clara y trasparente comunicación, un ejemplo de sacrificio estacional a nivel de retribución, pero compensado con otras acciones motivadoras como la conciliación de la vida laboral y familiar.

Esta semana nuestro colaborador Andrés Ortega afirma que Ahora y ante una situación que nunca dejará de ser de tensa marejada es momento de comprobar en qué medida los profesionales del área de RR.HH han desarrollado la habilidad de entender esta nueva realidad, estas nuevas reglas del juego, y la interpretación de un nuevo mapa que esconde nuevas habilidades y competencias, tesoros de incalculable valor para las organizaciones que estén dispuestas a encontrarlos..”

Precisamente un buen ejemplo de eso lo podamos encontrar en el recientemente fallecido Emilio Botín, uno de los mejores embajadores de la marca España, a quien la importancia del valor de las ideas (como reza el slogan de su entidad bancaria) no tuvo miedo de imaginar una estrategia propia en el mercado internacional, tan inusual en sus tiempos y que tanta hace falta en la mayoría de empresas de nuestro país.

Es hora que los departamentos de RRHH salgan de su ostracismo y de la queja estéril para dar paso a la crítica y acción constructiva modelando nuevas fórmulas para seguir trabajando por, para y con el talento humano de las organizaciones.

Para concluir, permítanme recoger las palabras de una reciente entrevista realizada al economista y catedrático José Barea, fallecido hace pocos días, que pueden inspirar a cualquier persona que forme parte de una organización independientemente del sexo, edad, cargo, funciones y responsabilidades que desempeñe: ” Hay que trabajar y tener ilusión en lo que se hace. No se nace con la constancia, la tiene que cultivar uno mismo para poder progresar y abrirse un camino.”

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El ejercicio valiente de decidir cuándo es hora de cambiar


benedicto-XVI-y-FranciscoHace unos días escuché accidentalmente una conversación en la que una madre angustiada le decía a una amiga que su hija estaba siendo víctima de una situación de acoso laboral por parte de su jefa. Ella no podía entender que esta persona le estuviera tratando de esa forma, máxime cuando ella había conseguido traer a otra compañera con una excelente cartera de clientes y eso le ha proporcionado unos beneficios que rondan el 300% en menos de un año.

Las descalificaciones, desconsideraciones ante los clientes son el pan nuestro de esta persona y de otras muchas que están viviendo una situación silenciosa y silenciada de extrema gravedad, viéndose abocadas, en muchos casos, a abandonar su trabajo, no sin antes pagar el duro peaje de un desgaste emocional, físico y psicológico así como el daño que se inflige a la empresa de no contar con el valioso potencial de esa persona.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo afirma que un ser humano decide afrontar un cambio importante porque se ve sometido a presiones, internas y externas, pero sobre todo basadas en la vivencia del día a día, que le encaminan a decir Hasta aquí y dirigir el rumbo de su vida en otra dirección.”

Teniendo en cuenta que el panorama laboral no es el más propicio para que las personas renuncien a su trabajo, es necesario cuestionarnos como profesionales del factor humano qué podemos hacer para evitar este tipo de situaciones.

También es necesario que seamos capaces de ayudar para que ciertas personas que ostentan un cargo puedan o no seguir en él ejerciéndolo con una garantía que se está haciendo bien para que ese mando no sea autoritario sino que sepa ejercer su autoridad. Asimismo hemos de reorientar profesionalmente a ciertas personas para que puedan expresar todo su potencial y evitar que se las destierre en algún lugar perdido en la organización.

Si procuramos que el capital humano de una empresa esté en el lugar que le corresponda por sus conocimientos, actitudes y habilidades estaremos previniendo situaciones no deseadas como son el mobbing laboral, la egolatría, la falta de ética, entre otros, cánceres que puede padecer la empresa.

Seamos valientes y tengamos una actitud preventiva para que las personas que formen nuestra empresa se sientan bien y comprometidas por un proyecto ilusionante de todos en el que la suma de los esfuerzos de cada uno conduzcan al éxito.

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El sinsentido de ciertas organizaciones


sombrerero locoEste verano he leído un libro sumamente interesante sobre la vida de una persona única que supo vencer las dificultades a través de la acción en un territorio inhóspito, pero lleno de posibilidades. A través de su lectura he podido comprobar, con asombro y deleite, como un grupo de personas pueden cambiar el destino de un grupo mayor si creen en aquello que hacen y además siguen haciéndolo después de más de cuatro décadas. Sería bueno que este espíritu colaborativo, reivindicativo y combativo existiese en nuestras empresas.

Desgraciadamente en la realidad empresarial en la que vivimos parece que sucede lo contrario. Esta semana nuestra colaboradora Sonia Rodríguez nos habla de la existencia de ciertas empresas que denomina MAJARETAS S.A definiéndolas como organizaciones faltas de ética, despiadadas y narcisistas.

Asimismo nos habla del peligro que corren las personas que se incorporan a estas compañías ya que en sus palabras “Los nuevos trabajadores que se incorporan a MAJARETAS S.A. entran enamorados del proyecto, de la compañía, de las posibilidades que tiene su futuro profesional, en general sienten un gran amor por todas las bondades que se les ha vendido durante el proceso de selección, pero transcurrido un tiempo la demencia acaba llamando a su puerta y cuando ésta entra expulsa el amor que había.”

El empleo es un bien escaso y el talento también. Las empresas no pueden permitirse el lujo de no valorar en su justa medida el potencial de las personas que forman parte de su organización. El mejor logro está en invertir de una forma coherente en el capital humano y eso significa devolverle la voz, invitándole a la participación activa y colaborativa y a dotarle de herramientas para que pueda ver que su trabajo repercute y mucho en el proyecto final de la empresa. Solo así fidelizaremos al cliente interno, ganaremos en competitividad, productividad y felicidad en el seno de la organización. Cuando las empresas sean capaces de ver personas en vez de recursos sabrán que no habrá crisis capaz de destruirlas sino hacerlas más fuertes y competitivas, si cabe.

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La inexistente reivindicación que existe en las empresas


quejarseEste año los aficionados al fútbol hemos disfrutado viendo cómo ha resurgido un gran equipo que ha sido capaz de ganar una liga y estuvo a punto de ser campeón de Europa y eso gracias al empeño y trabajo de un grupo de hombres liderado por el “Cholo”, un líder que ha sabido como nadie evitar quejarse de lo que encontró cuando llegó al club y se puso a trabajar para reivindicar el potencial del equipo humano que podía ganar si era capaz de motivarse y trabajar para ello.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo Quejarse versus reivindicar nos recuerda que “Las redes sociales nos han acercado a las fuentes de toma de decisión y han obligado a nuestros gobernantes a escuchar y decidir en función de la “voz de muchos”. La unión de personas genera movimientos para cambiar las cosas. Si entre muchos buscamos favorecernos unos a otros la revolución social es absoluta. Eso es lo que llamo Reivindicar, que se trata de solicitar algo que es de justicia de manera que nuestra petición quede reflejada en acciones concretas que queremos y deseamos haga la parte a la cual nos dirigimos en nuestra reivindicación”.

Sería bueno que ese espíritu de superación y esa actitud para trabajar de forma orientada a un fin común empezase a entrar en las organizaciones en las que trabajamos, para que empecemos a ser capaces de dejar a un lado la queja estéril, que lo único que hace es aumentar la desmotivación, para dar paso a tener una dinámica crítica que reivindique devolver el protagonismo que tiene el talento en las empresas, sin menoscabar la calidad del empleo y precarizar más aun el maltrecho marco actual de relaciones laborales.

Es necesario que tratemos de salir de la desafección afectiva que ha traído aparejada la crisis y en la que nos encontramos, para descubrir la actitud reivindicativa como el primer paso para cuestionarnos, desde una conciencia crítica, que las cosas no deben ser como son, sino que pueden y deben mejorar y que depende de nosotros que esto suceda, porque al fin y al cabo tenemos voz y voto, a pesar de que algunos decidan no aprovechar la oportunidad de ejercerlo porque piensen que nada puede cambiar.

Y eso como dice el “Cholo” se gana partido a partido, es decir, día a día; así que va siendo hora de trabajar para que nuestro capital humano sea la mejor versión de sí mismo.

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