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Encontrar y desarrollar talento


mapas-del-tesoroEstá claro que solo las empresas que son capaces de invertir en su personal son aquéllas que salen airosas de entornos tan dificultosos, como el que estamos padeciendo, porque saben que se trata de aprovechar los recursos, reorientar los activos y rentabilizar los productos y/o servicios que ofrecen.

La crisis no puede ser un argumento para ideas derrotistas sino un impulso para agudizar el ingenio, fomentar la creatividad y sacar lo mejor de cada uno, fomentando una clara y trasparente comunicación, un ejemplo de sacrificio estacional a nivel de retribución, pero compensado con otras acciones motivadoras como la conciliación de la vida laboral y familiar.

Esta semana nuestro colaborador Andrés Ortega afirma que Ahora y ante una situación que nunca dejará de ser de tensa marejada es momento de comprobar en qué medida los profesionales del área de RR.HH han desarrollado la habilidad de entender esta nueva realidad, estas nuevas reglas del juego, y la interpretación de un nuevo mapa que esconde nuevas habilidades y competencias, tesoros de incalculable valor para las organizaciones que estén dispuestas a encontrarlos..”

Precisamente un buen ejemplo de eso lo podamos encontrar en el recientemente fallecido Emilio Botín, uno de los mejores embajadores de la marca España, a quien la importancia del valor de las ideas (como reza el slogan de su entidad bancaria) no tuvo miedo de imaginar una estrategia propia en el mercado internacional, tan inusual en sus tiempos y que tanta hace falta en la mayoría de empresas de nuestro país.

Es hora que los departamentos de RRHH salgan de su ostracismo y de la queja estéril para dar paso a la crítica y acción constructiva modelando nuevas fórmulas para seguir trabajando por, para y con el talento humano de las organizaciones.

Para concluir, permítanme recoger las palabras de una reciente entrevista realizada al economista y catedrático José Barea, fallecido hace pocos días, que pueden inspirar a cualquier persona que forme parte de una organización independientemente del sexo, edad, cargo, funciones y responsabilidades que desempeñe: ” Hay que trabajar y tener ilusión en lo que se hace. No se nace con la constancia, la tiene que cultivar uno mismo para poder progresar y abrirse un camino.”

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Categorías:RRHH

El ejercicio valiente de decidir cuándo es hora de cambiar


benedicto-XVI-y-FranciscoHace unos días escuché accidentalmente una conversación en la que una madre angustiada le decía a una amiga que su hija estaba siendo víctima de una situación de acoso laboral por parte de su jefa. Ella no podía entender que esta persona le estuviera tratando de esa forma, máxime cuando ella había conseguido traer a otra compañera con una excelente cartera de clientes y eso le ha proporcionado unos beneficios que rondan el 300% en menos de un año.

Las descalificaciones, desconsideraciones ante los clientes son el pan nuestro de esta persona y de otras muchas que están viviendo una situación silenciosa y silenciada de extrema gravedad, viéndose abocadas, en muchos casos, a abandonar su trabajo, no sin antes pagar el duro peaje de un desgaste emocional, físico y psicológico así como el daño que se inflige a la empresa de no contar con el valioso potencial de esa persona.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo afirma que un ser humano decide afrontar un cambio importante porque se ve sometido a presiones, internas y externas, pero sobre todo basadas en la vivencia del día a día, que le encaminan a decir Hasta aquí y dirigir el rumbo de su vida en otra dirección.”

Teniendo en cuenta que el panorama laboral no es el más propicio para que las personas renuncien a su trabajo, es necesario cuestionarnos como profesionales del factor humano qué podemos hacer para evitar este tipo de situaciones.

También es necesario que seamos capaces de ayudar para que ciertas personas que ostentan un cargo puedan o no seguir en él ejerciéndolo con una garantía que se está haciendo bien para que ese mando no sea autoritario sino que sepa ejercer su autoridad. Asimismo hemos de reorientar profesionalmente a ciertas personas para que puedan expresar todo su potencial y evitar que se las destierre en algún lugar perdido en la organización.

Si procuramos que el capital humano de una empresa esté en el lugar que le corresponda por sus conocimientos, actitudes y habilidades estaremos previniendo situaciones no deseadas como son el mobbing laboral, la egolatría, la falta de ética, entre otros, cánceres que puede padecer la empresa.

Seamos valientes y tengamos una actitud preventiva para que las personas que formen nuestra empresa se sientan bien y comprometidas por un proyecto ilusionante de todos en el que la suma de los esfuerzos de cada uno conduzcan al éxito.

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El sinsentido de ciertas organizaciones


sombrerero locoEste verano he leído un libro sumamente interesante sobre la vida de una persona única que supo vencer las dificultades a través de la acción en un territorio inhóspito, pero lleno de posibilidades. A través de su lectura he podido comprobar, con asombro y deleite, como un grupo de personas pueden cambiar el destino de un grupo mayor si creen en aquello que hacen y además siguen haciéndolo después de más de cuatro décadas. Sería bueno que este espíritu colaborativo, reivindicativo y combativo existiese en nuestras empresas.

Desgraciadamente en la realidad empresarial en la que vivimos parece que sucede lo contrario. Esta semana nuestra colaboradora Sonia Rodríguez nos habla de la existencia de ciertas empresas que denomina MAJARETAS S.A definiéndolas como organizaciones faltas de ética, despiadadas y narcisistas.

Asimismo nos habla del peligro que corren las personas que se incorporan a estas compañías ya que en sus palabras “Los nuevos trabajadores que se incorporan a MAJARETAS S.A. entran enamorados del proyecto, de la compañía, de las posibilidades que tiene su futuro profesional, en general sienten un gran amor por todas las bondades que se les ha vendido durante el proceso de selección, pero transcurrido un tiempo la demencia acaba llamando a su puerta y cuando ésta entra expulsa el amor que había.”

El empleo es un bien escaso y el talento también. Las empresas no pueden permitirse el lujo de no valorar en su justa medida el potencial de las personas que forman parte de su organización. El mejor logro está en invertir de una forma coherente en el capital humano y eso significa devolverle la voz, invitándole a la participación activa y colaborativa y a dotarle de herramientas para que pueda ver que su trabajo repercute y mucho en el proyecto final de la empresa. Solo así fidelizaremos al cliente interno, ganaremos en competitividad, productividad y felicidad en el seno de la organización. Cuando las empresas sean capaces de ver personas en vez de recursos sabrán que no habrá crisis capaz de destruirlas sino hacerlas más fuertes y competitivas, si cabe.

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La inexistente reivindicación que existe en las empresas


quejarseEste año los aficionados al fútbol hemos disfrutado viendo cómo ha resurgido un gran equipo que ha sido capaz de ganar una liga y estuvo a punto de ser campeón de Europa y eso gracias al empeño y trabajo de un grupo de hombres liderado por el “Cholo”, un líder que ha sabido como nadie evitar quejarse de lo que encontró cuando llegó al club y se puso a trabajar para reivindicar el potencial del equipo humano que podía ganar si era capaz de motivarse y trabajar para ello.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo Quejarse versus reivindicar nos recuerda que “Las redes sociales nos han acercado a las fuentes de toma de decisión y han obligado a nuestros gobernantes a escuchar y decidir en función de la “voz de muchos”. La unión de personas genera movimientos para cambiar las cosas. Si entre muchos buscamos favorecernos unos a otros la revolución social es absoluta. Eso es lo que llamo Reivindicar, que se trata de solicitar algo que es de justicia de manera que nuestra petición quede reflejada en acciones concretas que queremos y deseamos haga la parte a la cual nos dirigimos en nuestra reivindicación”.

Sería bueno que ese espíritu de superación y esa actitud para trabajar de forma orientada a un fin común empezase a entrar en las organizaciones en las que trabajamos, para que empecemos a ser capaces de dejar a un lado la queja estéril, que lo único que hace es aumentar la desmotivación, para dar paso a tener una dinámica crítica que reivindique devolver el protagonismo que tiene el talento en las empresas, sin menoscabar la calidad del empleo y precarizar más aun el maltrecho marco actual de relaciones laborales.

Es necesario que tratemos de salir de la desafección afectiva que ha traído aparejada la crisis y en la que nos encontramos, para descubrir la actitud reivindicativa como el primer paso para cuestionarnos, desde una conciencia crítica, que las cosas no deben ser como son, sino que pueden y deben mejorar y que depende de nosotros que esto suceda, porque al fin y al cabo tenemos voz y voto, a pesar de que algunos decidan no aprovechar la oportunidad de ejercerlo porque piensen que nada puede cambiar.

Y eso como dice el “Cholo” se gana partido a partido, es decir, día a día; así que va siendo hora de trabajar para que nuestro capital humano sea la mejor versión de sí mismo.

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Cuando el Síndrome de Cronos irrumpe en algunos mal llamados líderes


Cronos1La semana pasada tuvo lugar un encuentro de profesionales y directivos de la función de RRHH en la ciudad de las Artes, Valencia. Una de las principales ideas en las que se insistió fue que las nuevas tendencias han de apostar de forma clara por una potenciación de la comunicación, tanto vertical como horizontal, la transparencia, las garantías de progreso profesional, de la participación o del fomento de la creatividad que garantice un mejor y mayor compromiso de los empleados, entre otros. De ahí la urgente necesidad de contar con líderes en las organizaciones que sean capaces de identificar y conquistar talento.

Pero, a veces no resulta fácil ya que el supuesto líder, como afirma esta semana nuestro colaborador, Dionisio Contreras, en su artículo Síndrome de Cronos, “trata de marcar su territorio, e intenta impedir que cualquier subordinado pretenda atentar contra su estabilidad en su puesto.”

De esta forma este supuesto líder está coartando el talento de su equipo menoscabando de esa forma su creatividad, su motivación y su productividad porque debido a la falta de confianza en sí mismo busca desesperadamente salvaguardar su puesto.

Las personas que tienen la fortuna de liderar equipos han de preocuparse por ver cómo sacar el mejor y mayor partido de cada uno de sus miembros para que el resultado del trabajo conjunto no sea el esperado sino que sea extraordinario.

La búsqueda de la excelencia ha de estar presente en un liderazgo inspirador y ésta empieza con el ejemplo de la persona que se responsabiliza de un equipo y que cree en las posibilidades y lucha contra las adversidades y, por encima de todo, confía en que su valer se hará más grande gracias al esfuerzo y la aportación de todos en el resultado final. De esta forma, no solamente ganará el reconocimiento de los demás sino la seguridad en que, gracias a no caer en la trampa del “síndrome de cronos”, ha sido capaz de visibilizar el valor añadido del trabajo de todos para que brille con luz propia.
Y ¿acaso eso no es la esencia de un auténtico líder?
Aprendamos a liderar personas que permitan que nuestras empresas ganen en competitividad, productividad y, porque no, en ética.

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Cuando podemos evitar errores


of9002Una de las tareas administrativas que más tiempo ha robado a los departamentos de RRHH ha sido la gestión de nómina, sin embargo afortunadamente ha cambiado gracias a que la tecnología nos ha provisto de sistemas de información que facilitan ese delicado trabajo.

Lo califico de “delicado” porque los errores derivados de una gestión inadecuada de nóminas pueden llevar a la empresa a incumplir con la ley con las consecuencias negativas que eso comporta, no solamente porque pueden ser sancionables sino porque además pervierten y ponen en cuestión la imagen del propio departamento respecto de los empleados.

Precisamente esta semana en el artículo escrito por ADP ¿Cómo evitar sanciones por errores en la gestión de RR.HH?, podemos reflexionar sobre el hecho de cómo “a más legislación, mayores costes: numerosos estudios muestran como la gestión de nóminas combinada con la administración de beneficios y personal, suponen el 35% de los costes totales de Recursos Humanos. Para el cumplimiento de la normativa, es imprescindible tener capacidad de adaptarse rápidamente a los cambios legislativos, tarea que requiere de habilidad y conocimiento exhaustivo en la materia.”

Los responsables del capital humano no han de caer en la falacia de pensar que su personal se reduce a una hoja más o menos atractiva de una aplicación informática de colores corporativos sino que supone tratar a los empleados como personas valiosas gracias al talento, la motivación y el compromiso con el que acometen a diario sus tareas, funciones y responsabilidades.

Es hora de liderar a las personas, así que bienvenida sea cualquier ayuda que pase por automatizar con seguridad, fiabilidad y garantía aquellos procesos relacionados con la administración de beneficios y nóminas.

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Medir para mejorar, simplemente ¿no?


lupaPara aquellos que tenemos vocación docente, sabemos que evaluar no consiste en calificar con una nota al alumnado, sino un ejercicio reflexivo crítico sobre el aprovechamiento que éste ha realizado sobre la materia mediante pruebas objetivas de conocimiento, así como la calidad de la participación en las actividades propuestas. De esta manera, trato de valorar el esfuerzo y la motivación de los discentes.

Haciendo una traslación del aula a la empresa pienso que debe ser igual, es decir, tratar de evaluar a las personas conociendo el valor añadido que aporta cada una e identificar aquellas áreas en las que es necesario mejorar.

Uno de los retos que tienen los departamentos de RRHH es hacer ver que la evaluación no es un proceso que la plantilla deba temer sino un elemento motivador para que las personas puedan ser conscientes de sus fortalezas y debilidades para ver de potenciar las primeras y hacer disminuir las segundas.

Precisamente esta semana nuestro colaborador Roberto Luna, en su artículo Con la lupa en la gestión del talento nos recuerda que: “medir no es fácil en las organizaciones, pero para medir necesitamos ser sensibles a la situación actual de cada empresa y construir poco a poco el sentido y la sensibilidad hacia la mejora. Solo así se puede hacer congruente un proceso de medición con una cultura de aprendizaje organizativo”.

La evaluación es el mejor motor para el aprendizaje porque permite identificar los errores y las dificultades y sus causas así podemos buscar soluciones.

Me gustaría acabar con unas palabras de Ángel Gabilondo que entre 2009 y 2011 fue Ministro de Educación que invitan a pensar que la evaluación es un proceso estratégico en las organizaciones que no hemos de dejar al azar porque “lo que no se evalúa se devalúa.pero lo que se evalúa mal se deteriora”.


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