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¿Sabemos qué valor tienen nuestras políticas de RRHH?


Hoy en día nadie cuestiona el papel estratégico de los departamentos de RRHH, sin embargo todavía tenemos un gran camino por delante a la hora de ser capaces de poner en valor nuestra función en la cuenta de resultados de la empresa.

Ya es hora de vencer esta dificultad y empezar a trabajar en establecer ratios e indicadores que midan las acciones de RRHH que realizamos en nuestras compañías. De este modo, podremos saber si aquello que aplicamos es necesario o no, y si lo es, cómo podemos mejorarlo.

Recientemente, IESE y ADP han elaborado el estudio La mejora de procesos de Recursos Humanos: ¿Conocemos su efecto en la empresa? que tiene como objetivo conocer si las empresas emplean algún modelo o sistema para cuantificar la relación entre el incremento de resultados y la implementación de determinadas prácticas de RRHH, y el grado en qué éstas se aplican.

Expertos, estudiosos y profesionales de RRHH debemos seguir trabajando en una línea de mejora  basada en la evaluación continua de los procesos de RRHH para seguir consolidando nuestra posición estratégica en la organización.

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  1. Michel Henric-Coll
    13 abril 2012 en 14:36

    “Ya es hora de vencer esta dificultad y empezar a trabajar en establecer ratios e indicadores que midan las acciones de RRHH que realizamos en nuestras compañías”.

    Llevan ya muchos años por este camino, y sólo ha producido resultados totalmente contraproducentes y ha empeorado las cosas.

    Las pruebas abundan, las explicaciones también. ¿Me permiten recomendarles otras lecturas?

    “Quien gestione una empresa basándose solo en cifras visibles, con el tiempo no tendrá ni empresa que gestionar ni cifras”
    “Out of the Crisis” 1982 – Ch. 3 -Diseases and Obstacles-, page 121

    “Los datos más importantes que necesitamos para dirigir una empresa son desconocidos e imposibles de conocer…”
    “Out of the Crisis” 1982 – Ch. 3 -Diseases and Obstacles-, page 121

    “Es errónea la suposición de que lo que no es medible no se puede gestionar. Un mito costosísimo”
    “The New Economics” 1994 – Ch. 2 -The Heavy Losses-, page 35

    “La evaluación crea competención entre las personas, vendedores, equipos y departamentos”
    “The New Economics” 1994 – Ch. 2 -The Heavy Losses-, page 26

    “… la Dirección por objetivos numéricos es un intento de dirigir sin el conocimiento necesario de qué hacer y generalmente se acaba convirtiendo en dirección por miedo”
    “Out of the Crisis” 1982 – Ch.2 -Principles for Transformation-, page 76

    http://jordicabre1.wordpress.com/2011/10/30/la-relatividad-de-las-cosas-medibles/

    y puestos a eso, de mi prosa en “las falacias del tecno-management”: http://www.fractalteams.com/ebook_falacias/falacias-management-cuantofenia-matematicas-ficcion.html

    “Es locura seguir haciendo las mismas cosas y esperar resultados diferentes”. Albert Einstein.

    cordialmente

    Michel Henric-Coll

  2. jesus maria garcia herreros
    13 abril 2012 en 15:55

    A través del último boletín he podido leer el informe y me parece muy ilustrativo y con señales de donde incidir en nuestras propias organizaciones según la naturaleza de las mismas.
    Son tiempos de cambio y de saber que lo de antes sirve de poco o de nada y estos tiempos de cambio donde debemos conjugar n el trato y gestión de personas con un objetivo de ser rentables y eficientes son atrayentes y planteadores de retos. Todo el mundo nuevo 2.0, la brecha digital y generacional que se nos plantea a futuro, la nuevas relaciones laborales la medición de resultados, la innovación y sentido nuevo que en mi opinión debe llevar la prevención, etc hace desde mi priunto de vista que las personas que gestionan personas sean tenidas en cuenta por las entidades para desde un entorno socialmente responsable contribuir al desarrollo del capital humano y con ello a la mejora de la rentabilidad y productividad de la entidad.
    Un saludo
    Jesús Mari

  3. Erik Araneda
    13 abril 2012 en 17:12

    Creo fundamental el rol que tiene RRHH tanto en el cremiento de su personal en lo profesional y personal y para esto debe tener indicadores que apliquen para conocer “objetivamente2 el estado de cada empleado y su participación en el equipo de trabajo al cual pertenece, la mejora continua es esensial…

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