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Archive for 31 mayo 2010

Reconocimiento biométrico y LOPD: ¿Es preceptivo el consentimiento del trabajador?


Como suele ocurrir con casi todas las innovaciones tecnológicas cuando son presentadas en la empresa alrededor del reconocimiento biométrico de personas, aunque se han extendido y enraizado un número de teorías irrefutables que destacan sus bondades, la realidad diaria nos demuestra que hoy por hoy aún existe una cierta resistencia e incluso negativa por parte de algunos trabajadores al registro de su huella dactilar para su uso en los sistemas de control de presencia, cuestionando si la huella digital puede ser considerada como un dato de carácter personal sometida a algún tipo de regla especial y si el empleador puede tratar la huella sin el consentimiento de sus trabajadores.

Resulta curioso observar las dos actitudes que mostramos respecto a los avances tecnológicos: Una respecto a nuestro ocio y vida diaria, y otra respecto a nuestro trabajo. Salimos a la calle y tropezamos con sillas de niños que tienen un diseño parecido a los vehículos intergalácticos de última generación en los que se han incorporado dispositivos adaptables a la altura de agarre de sus progenitores con empuñaduras diseñadas para facilitar un empuje más eficaz con menos esfuerzo; comprar un cepillo de dientes ya no es tarea fácil, ya que requiere discernir entre sofisticados diseños ergonómicos con todos los parabienes de conformidad, marcado CE y homologación incluidos, que permitan ajustar el mango y sus curvaturas a la configuración de nuestra mano; nuestro bañador es de poliuretano hidrodinámicamente óptimo para el avance dentro del agua y ni se nos ocurre comprar un calzado deportivo que no tenga un perfecto diseño biomecánico; nuestro teléfono móvil dispone de cámara, MP3, radio, bluetooth, infrarojos, internet, baterías de ultra larga duración, juegos, agendas, calculadoras, reconocimiento de voz, slider, GPS, GSM, CDMA, TDMA, tribanda, cuatribanda…. Es decir, compramos estos objetos convencidos de que resultan más útiles, cómodos y parecen más seguros, pero sin embargo, cuando las mejoras tecnológicas se incorporan a la vida laboral las miramos con recelo e incluso con rechazo.

Pensamos con malicia que no son tales mejoras para nosotros y que sólo suponen una mejora productiva para la empresa, un medio para hacernos trabajar más y más rápido, para ser más controlados o que simplemente son un capricho de la dirección.

Los defensores de la falta de legitimidad del uso de la huella para el control horario de los trabajadores consideran básicamente que la implantación del sistema de captación digital de datos biométricos es contraria al artículo 18 de la CE y que de conformidad con el artículo 4 de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal, deben rechazarse aquellas medidas que no estén directa y suficientemente justificadas o no sean estrictamente necesarias para la finalidad pretendida, es decir que el tratamiento de la huella digital puede ser considerado excesivo para el fin que lo motiva, atendiendo al principio de proporcionalidad consagrado por la Ley.

La Agencia Española de Protección de Datos resolvió que los datos biométricos no contienen ningún aspecto concreto de la personalidad, y que su función se limita a identificar a un sujeto cuando la información se vincula con éste y que su tratamiento no tiene más trascendencia que los datos relativos a un nombre de identificación personal, a una ficha que tan sólo pueda utilizar una persona o a la combinación de ambos. Además, debe señalarse que, teniendo en cuenta lo que se ha indicado en cuanto al dato biométrico de la huella digital, éste no puede ser considerado en modo alguno dato especialmente protegido o sensible, por lo que resultarán de aplicación a su tratamiento las medidas de seguridad de nivel básico, previstas en el Reglamento de Seguridad, aprobado por Real Decreto 994/1999, de 11 de junio.

En cuanto a la cuestión de si la empresa puede tratar dichos datos sin recabar el previo consentimiento de los afectados, debe responderse afirmativamente ya que el citado tratamiento tendría su origen en la necesidad de asegurar el debido cumplimiento de las obligaciones derivadas de la relación laboral que vincula a los trabajadores con la empresa, siendo por tanto de aplicación el artículo 6.2 de la LOPD, en virtud del cual no será preciso recabar el consentimiento de los afectados cuando los datos “se refieran a las partes de un contrato o precontrato de una relación laboral o administrativa y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento. Visto lo anterior, debe precisarse que si bien no es necesario recabar el consentimiento de los trabajadores para realizar el tratamiento de referencia, sí resulta legalmente exigible que la empresa cumpla con las obligaciones relativas a la creación y notificación del preceptivo fichero, así como con el deber de informar a los trabajadores en los términos contenidos en el artículo 5.1 de la LOPD.

La primera de estas medidas, es decir, la que hace referencia a la obligación de notificación del fichero con datos biométricos, puede salvarse modificando el fichero relativo a los datos personales de los trabajadores que toda empresa debe tener inscrito en el Registro General de Protección de Datos, añadiendo el nuevo dato de patrón biométrico y la finalidad de control horario. En cuanto a la obligación de informar a los trabajadores en los términos contenidos en el artículo 5.1 de la LOPD, bastará con que en el momento de recabar la huella digital de cada empleado, se le haga entrega de un documento en el que se informe básicamente que el dato biométrico de la huella digital quedará incorporado y será tratado en un fichero de titularidad de la empresa, con la única finalidad de mantener un correcto control horario y de asistencia de los trabajadores.

No obstante lo anterior, el apartado 3 del citado artículo 5, ya prevé una excepción al derecho de información en la recogida de datos. Dicho precepto establece que “No será necesaria la información a que se refieren las letras b), c) y d) del apartado 1 si el contenido de ella se deduce claramente de la naturaleza de los datos personales que se solicitan o de las circunstancias en que se recaban”.

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Moral a la fuerza en los MBA. ¿Para cuándo en RRHH?


Businessman with his hand over his heartUno podría pensar que pocos dudan hoy en día de que en el mundo civilizado se han confundido valores con antivalores, pero ya saben que haylos, y lamentablemente son legión.

La madurez, la seriedad, el rigor, la profesionalidad, el compromiso, la honestidad y otra serie de valores adaptativos que la humanidad en conjunto ha ido adquiriendo milenio a milenio se han ido pervirtiendo en los últimos tiempos hasta pintar un panorama sospechosamente similar al del final de los antiguos imperios egipcio y romano. Mismos síntomas, mismo diagnóstico.

Ya sé que piensan que estoy algo apocalíptico, pero no me negarán que el asunto no está para bromas, que estamos a punto de crear un futuro en el que más de dos crean que el corralito argentino era un accesorio de La Casita de Pin y Pon, mientras estudian en los libros de historia la peste española que asoló el planeta en los albores del siglo XXI. Y no debo ser el único que lo piensa, porque en la insigne Universidad de Harvard se ha puesto en marcha una iniciativa que pretender revertir este travestismo de lo recesivo en adaptativo. Ya, ya sé que servirá de no mucho, porque los haylos seguirán haciendo de las suyas, pero menos es nada, ¿no?, al menos aportará algo de equilibrio a este mundo tan escorado hacia lo recesivo.

La iniciativa de Harvard es universalizar un código deontológico, al estilo del Juramento Hipocrático de los médicos –que ya ven para lo que sirve a algunos– para que los MBA’s se comprometan a obedecer tanto la letra como el espíritu de las leyes, huir de la corrupción, oponerse a la discriminación y la explotación y proteger el derecho de las futuras generaciones para unirse a un planeta saludable, y se comprometen a no anteponer las ambiciones personales sobre los intereses de sus empleados o la sociedad.

Utilicen su capacidad de análisis de la realidad como sistema complejo, ¿no son los valorestablas los que generan las conductas humanas y sociales? Pues si estas conductas son las que nos están llevando a la catástrofe, parece recomendable el restablecimiento de un código deontológico en el ámbito de los RRHH, un código moral que comprometa a los trabajadores y directivos del sector a no anteponer mesiánicas ambiciones de dominio sobre los demás reflejo de vaya usted a saber qué carencia o desequilibrio –ya saben, hay quien afirma que la mayoría de los que estudian psicología y afines buscan precisamente una solución a su desorientación–, un juramento que comprometa a no propagar falso testimonio ni mentir: a ceñirse a divulgar lo certificado mediante investigaciones científicas publicadas en revistas serias y negarse a divulgar credos y doctrinas pseudocientíficas cualesquiera. No olvidemos que no somos vendedores de repuestos, ni programadores de ordenadores, sino de personas. Somos nosotros los encargados de inocular los valores o antivalores a enormes cantidades de personas.

Para empezar, ¿qué tal si iniciamos un debate sobre el cambio de denominación para que se considere a las personas como a tales y no como meros recursos humanos?

 

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Categorías:RRHH

¿Administra bien su tiempo?


La falta de productividad de las empresas privadas y de la Administración Pública ha sido una de las grandes debilidades de nuestro país en los últimos años. De hecho, el Fondo Monetario Internacional señala esta carencia como uno de los factores que más ha perjudicado a la estabilidad de la economía Española y exige que, junto a las medidas anunciadas por el Gobierno Central para reducir el déficit público, se establezcan reformas estructurales que estimulen el crecimiento y refuercen el progreso del mercado productivo español.

En el caso de las empresas, incrementar la productividad se traduce en utilizar los recursos técnicos, profesionales y tecnológicos que ya disponemos con nuevos criterios de funcionalidad. Y desde la Dirección de RRHH, en línea con este objetivo, corresponde establecer nuevas pautas de trabajo que permitan a los empleados y a los equipos conocer e identificar los objetivos, estratégicos y reales, de la empresa.

Incrementar la productividad significa trabajar con pautas claras, ordenadas y controladas a nivel personal y grupal, y para ello, tal como nos comenta nuestro colaborador, Juan Javier Álvarez, en su artículo titulado: “Administre bien su tiempo”, es preciso saber distinguir entre tareas urgentes, importantes y ‘relegables’, con el fin de cumplir con los plazos, las metas y los objetivos que garantizan la competitividad de nuestra organización.

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La senadora del PSOE por Jaén, Adoración Quesada y su visión sobre el desempleo: “Si fuera verdad…habría una guerra civil”


Recientemente, la senadora del PSOE por Jaén, Adoración Quesada, explicaba en una entrevista su visión sobre la verdadera realidad de los desempleados.
A su entender, si las cifras sobre el desempleo, que afecta a casi el 20% de la población activa, fuesen ciertas ‘habría una guerra civil’, y bajo esta premisa, era lógico poner en duda la fiabilidad de estos datos y sus consecuencias sociales. Una realidad que podría comprender cualquier ciudadano con ‘dos dedos de frente’.
Desde su puesto de responsabilidad y representación social, afirma que su recelo ante la gravedad del desempleo se justifica a través de lo ella observa en las calles, en los campos de futbol y en los centros comerciales, donde continua existiendo una normalidad social; una realidad a la que nos invita conocer ‘dándonos una vuelta por la calle’, ya que así comprenderíamos que, al igual que en tiempos de bonanza existieron altas tasas de desempleo, hoy en un momento de crisis es bastante normal que haya gente en paro.

Es más, afirma que las consecuencias sociales no son tales porque ‘sólo hay que ver los ritmos de vida’ que lleva buena parte de la población española, ya que nada tiene que ver con lo que viviría alguien que realmente estuviera en el desempleo…..sino, ¿cómo explicamos que exista gente en los bares, conduciendo coches de gama alta, yendo a los toros, etc, etc?

En conclusión, como ella no ve ‘anormalidad’ social en la calle, la gravedad del paro no es creíble.

Pues bien, ante estas declaraciones sólo queda señalar: ¡Quesada, dimita ya!
Quienes atónitos hemos escuchado estas declaraciones inmediatamente nos hemos preguntado: ¿por qué calles andará Adoración Quesada?, ¿cuántos desempleados que votaron por ella comparten esta valoración?, ¿vivirá en Andalucía?, ¿en España?

Pues bien, Quesada vive en Jaén (España), es senadora (recibe un sueldo como tal), milita en el PSOE y en estos momentos forma parte de los responsables de crear, ejecutar y controlar medidas para evitar que nuestro país vaya al absoluto caos sociolaboral…con estos datos, ya nos puede pillar Dios confesados.

Las reacciones no han tardado en aparecer, mientras el PP pide su inmediata dimisión, desde el Partido Socialista Obrero Español se han apurado en aclarar que las declaraciones de la senadora por Jaén son sólo una ‘apreciación’ y que, en su transfondo – ése que sólo leen los que tiene ‘dos dedos de frente’- viene a plantear la necesidad de que existan mecanismos para garantizar que efectivamente las prestaciones por desempleo llegan a quienes las necesitan.

Seguramente, estas declaraciones traerán más que algún quebradero de cabeza al Gobierno y habrá que ver cómo defienden a su senadora, quien en menos de dos minutos desmanteló todo lo que a su entender, era la ‘verdadera’ realidad de los desempleados.

Quizás el problema más grave sea su escasa responsabilidad social y displicencia que demuestra una representante socialista por quienes, estando en Jaén o de Teruel, están en estos momentos realizando virguerías por mantener sus empresas a flote, ajustando al extremo su economía familiar, pidiendo préstamos a familiares y amigos para aguantar el tipo en estos meses que viene, y desempeñando actividades con una cualificación mucho más baja que sus estudios para rozar los mil euros….

Asusta, y mucho, que existan políticos con esta visión de la realidad sociolaboral que vivimos.
Asusta comprender que puedan tener una percepción tan corta, simplista y limitada sobre lo que significa el empleo y el estado de bienestar.
Asusta saber que habrán más de un político que comparta esta visión sobre la realidad de España y que, por tanto, cualquier persona que piensa lo contrario bien es un ‘retrógrado’ que no quiere ayudar al país, o bien es el enemigo…
Asusta… el ‘darse una vuelta por la calle’ y comprobar que el mundo de Quezada no es el mismo que vivimos.
Y asusta, que los toros sigan teniendo la culpa de todo y que ya no podamos ir al bar para ver a nuestros amigos….quienes no poseemos siquiera ‘dos dedos de frente’.

Y sí,…quizás existe una guerra, pero no civil, sino de criterios conceptuales sobre los que estamos construyendo el discurso de la crisis y la defensa de las medidas que se van a desarrollar para frenar su avence…..; la estrechez de conceptos nos está llevando a la descontextualización de lo que es democracia, el socialismo, el estado de bienestar, el trabajo, la responsabilidad, la productividad, la corrupción, la critica y la destrucción.

Hasta aquí soy capaz de analizar; saldré ahora a la calle para volver a analizar en qué país vivo….ya os contaré…

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Categorías:Formación, laboral, RRHH, RSC

EAR (oreja en inglés)


Érase una vez una señora muy ducha en cuestiones de Recursos Humanos llamada Maribel. Psicóloga ella, fue nombrada directiva en un momento en que su empresa, a la que se había incorporado hacía cuatro años, se encontraba en un proceso de fusiones y adquisiciones. Recibió el apoyo tácito de la Dirección General para implantar nuevas formas de hacer las cosas y se puso a ello con mucho empeño.

En primer lugar, remodeló su área con personas de perfil adecuado a la situación de cambio. Llegaron traídas de consultoría (fichajes externos), también de otros departamentos de la empresa y de la propia dirección de Recursos Humanos, siempre y cuando cumplieran con los requisitos exigidos: capacidad de trabajo, ilusión por un proyecto nuevo y conocimientos en gestión de personas.

Maribel se encorajinó con su nuevo reto. En sus objetivos personales (además de los empresariales), incluyó el diseño e implantación de unos cuantos planes, varios, muchos… nada menos que catorce, desde la gestión del conocimiento hasta la renovación de plantilla, pasando por el nuevo modelo cultural, la estrategia de la formación, el desarrollo directivo o la medición del capital intelectual, entre otros. Su gente le respondía con entrega porque encontraba en su líder compromiso, apoyo, mentalidad ganadora (frente a la anterior cultura)… y perspectivas de promoción y desarrollo en las futuras estructuras que nacieran de la reorganización.

Se convirtieron en un EAR, según los bautizó Maribel, un Equipo de Alto Rendimiento, que era capaz de innovar, de diseñar, de influir y de implantar sin dedicarse a otra cosa que vivir para el proyecto.

Maribel era hábil en la aplicación de técnicas de motivación, que individualizaba en cada momento a cada persona de su equipo, según necesidades emocionales particulares. Detectaba hábilmente los roces, los cansancios, los despistes, la desilusión… y tan pronto ejercía de conciliadora como de madre protectora o maestra en la gestión de voluntades. Aquellas personas fueron aumentando su compromiso con el proyecto en función de las dosis que recibían de la medicina necesaria, hasta convertirse en apóstoles de la causa como si de ellos dependiera la salvación del mundo, que no era otra cosa que la extensión de la nueva cultura.

Y pasaron meses, meses, meses…

La habilidosa líder no recibía la respuesta esperada de la organización. Esas nuevas formas de gestionar quedaban en palabras biensonantes o en voluntades restringidas por los demonios conservadores. Ganaban terreno los dinosaurios y el líder de la líder cuestionó los planes elaborados. Los liderados de la liderada comenzaron a recibir señales de derrota y preguntaron a su jefa. Maribel aumentó la aplicación de las técnicas motivadoras hasta llevarlas a la sutil tergiversación de la verdad, a los premios salpicados en forma de golosinas y a las promesas de grandes tiempos venideros, donde cada uno podría ser ganador de una recompensa superior al esfuerzo desplegado. La mayoría le creyó; unos pocos vieron el color del gato.

Maribel continuó la cruzada embarcando a sus apóstoles en una lucha sin cuartel contra las rémoras que impedían la aplicación de la verdad. Y ya no surtían efecto esas benditas técnicas motivadoras, cada vez se hacía más palpable la manipulación que la líder quería aplicar frente al fracaso del proyecto. El EAR perdía la cohesión, nacían las rencillas, chocaban las ambiciones no cumplidas y cada uno de sus componentes se descolgaba de la sinergia para caer en una defensa individual de su derecho a la recompensa, aun a costa de sus compañeros en la guerra.

La señora ducha en cosas de Recursos Humanos fue invitada a desembarcar. Se marchó con los bolsillos repletos de promesas sin cumplir. Los miembros de su equipo viajaron por la depresión, o desertaron, o se esparcieron por otros lares… la mayoría enjugándose las lágrimas y emitiendo quejas al viento; unos pocos suspiraron.

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¿Qué cualidades del trabajador son mejor valoradas por las empresas?


Vivimos en un mundo en el que la competitividad está siempre presente y los enfrentamientos y las batallas en el ámbito de la empresa están por todas partes. Por eso, los teóricos de la gestión construyen modelos sobre “la competitividad de la empresa basada en sus recursos humanos”, argumentando que una empresa alcanza ventajas competitivas a través de la creación y protección de unos recursos humanos que aumenten su valor.

La Gestión de Recursos Humanos tiene una importancia vital en la consecución de las metas de la empresa. Una de sus tareas lo constituye proporcionar las capacidades humanas requeridas por la organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para hacerlo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. Elementos que pueden en gran medida garantizarse con el diseño de un sistema de selección de Recursos Humanos que nutra a la organización del material humano que necesita, brindando a la par, posibilidades de desarrollo y satisfacción personal al mismo.

En cuanto a las cualidades personales, las empresas afirmas que valoran el talento, la implicación, la participación y empatía con los objetivos de la empresa, la proactividad, la capacidad de trabajo en equipo, la inteligencia emocional, la capacidad de esfuerzo y dedicación…, además de capacidades como: Aprender a conocer nuestras debilidades y limitaciones y dedicarse a tratar de superarlas, solicitando el consejo de los compañeros de mayor experiencia; Defender nuestras creencias y valores, rechazando la hipocresía y no adoptar ni defender la filosofía de que el fin justifica los medios, echando a un lado nuestros principios; Mantener las promesas y cumplir con nuestras obligaciones y no justificar un incumplimiento o rehuir una responsabilidad; Actuar honesta y sinceramente al ofrecer nuestro apoyo, especialmente en la adversidad y rechazar las influencias indebidas y conflictos de interés; Ser imparciales, justos y ofrecer trato igual a los demás. Mantener la mente abierta, aceptar cambios y admitir nuestros errores cuando entendemos que nos hemos equivocado; Estar dispuestos a entregarse sin condición al cumplimiento del deber para con los demás con atención, cortesía y servicio; Demostrar respeto a los demás, a la intimidad y el derecho a la libre determinación etcétera.

 En cuanto a las capacidades profesiones, a lo largo de la historia el perfil ideal de un trabajador ha cambiado. Antiguamente las funciones de un empleado estaban demarcadas únicamente por la descripción de su puesto y se limitaban a un listado de funciones operativas que terminaban por hacerse de forma automática. Todas las tareas diarias, semanales, reportes, informes, etc., estaban contemplados en el contrato que se firmaba al momento de la vinculación, y cualquier acción que se apartara de esa realidad no sólo era rechazada sino mal recibida. Mientras en el pasado  se requería saber mucho de pocas cosas, en el presente las demandas son de un trabajador que conozca muchas cosas aunque con menor profundidad, que posea gran capacidad de razonamiento y de análisis, de adaptación tecnológica, y de solución de problemas de manera autónoma ya que participará de todo el proceso de producción.

Hoy en día,  además de una formación académica adecuada al puesto, el conocimiento de idiomas y una amplia experiencia profesional las empresas quieren empleados polivalentes y flexibles, que estén capacitados para cambiar de actividad en cualquier momento. Las empresas buscan personas integrales, que no sólo sean útiles para un puesto de trabajo predeterminado, sino que cuenten con “valores agregados” y características que los diferencien del trabajador obsoleto. La velocidad con la que avanzan la ciencia y la tecnología, requiere que el trabajador moderno responda con la misma agilidad.  Por ello, día a día, el mercado de trabajo exige personal cada vez más capacitado, flexible y polivalente, de manera que pueda asumir y responder a varias situaciones de diversa complejidad, sin circunscribirse a un solo puesto de trabajo. Así, la polivalencia es actualmente un valor añadido, pero si continúan los cambios significativos en las estructuras empresariales, próximament% se convertirá en una obligación.

La polivalencia como antítesis de la especialización, significa la posibilidad de que un trabajador pueda intervenir en tareas de diversa índole. Su ventaja más importante es que, al tener una parcela menor en la que centrar el aprendizaje y el entrenamiento, es posible profundizar más, y por tanto, el conocimiento que se tiene es más exhaustivo. Fomentar la polivalencia soluciona los inconvenientes que encontramos en la especialización: disminuye el número de personas imprescindibles (más personas formadas para un número mayor de tareas). Los resultados económicos de la polivalencia son tan favorables que hoy en día cualquier empresa que quiera reducir sus costes (es decir, casi todas las empresas) debe planteársela como medio para conseguir este objetivo. Numerosos estudios han evidenciado las bondades de la polivalencia como una característica positiva de un trabajador. Aún así, es posible que algunas empresas malinterpreten la multifuncionalidad de un empleado tergiversando el concepto de polivalencia. Esto ocurre cuando las organizaciones, amparándose en la necesidad de los trabajadores de ser integrales, asignan funciones propias de varios puestos a una sola persona, ahorrando dinero y pagando un solo salario.  Adelantémoslos pues a las necesidades de las organizaciones, y convirtámonos en trabajadores polivalentes. La especialización, la mediocridad, la cobardía, el presentismo y el seguidismo, son un derroche de talento y de dinero, que espero que el inminente cambio filosófico en la gestión de los RRHH, obligado por las circunstancias, supere y que todas esas empresas que se les llena la boca con un montón de declaraciones institucionales sobre los “ejes estratégicos de actuación empresarial basados en la excelencia y en la eficaz gestión de nuestro activo más precioso: “los recursos humanos”, dejen de tratarlos como borreguitos que saben callar, trabajar y obedecer sin rechistar, y aprendan del proverbio chino que dice: “La principal diferencia entre un sabio y un loco es que el loco no es capaz de aprender de sus errores.”

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Categorías:RRHH

¿Mea culpa? ¡Qué va! ¡Pero si soy guay!


coachingOrganice reuniones eficaces en 15 minutos, conviértase en millonario instantáneo, la clave de la vida estriba en averiguar quién se ha llevado su queso, o en lanzar pescados volando de un puesto a otro en un mercado al grito de ¡Fish!

¿Quiere liderar el mundo? Nosotros se lo enseñamos en sólo doscientas páginas y un cuestionario.

¿Se siente torpe y no prospera? Usted lo que necesita es desarrollar su Inteligencia Emocional, que el Cociente Intelectual no sirve para nada, y de paso le convertimos en arrebatador ser empático en un fin de semana.

Irresistible, va usted a deslumbrar a sus amistades con este curso de coaching a distancia en tres lecciones y tutor virtual, será el gran sabio de todas las reuniones, las mujeres caerán a sus pies y si es mujer humillará a esos machos prepotentes. Disponemos de una plataforma online en la que usted podrá conseguir que sus trabajadores se sientan tan felices como los de Google comiendo perdices, y en cómodas lecciones con cafetería virtual y todo, no se vaya usted a creer; además le organizamos un team building en el que sus trabajadores destrozarán coches a mazazos, caminarán sobre las brasas y se sentirán felices y poderosos como dioses.

Somos rematadamente idiotas; y sí, seguramente usted también lo es. No se me enfade si le canto las verdades del barquero, porque se la han metido doblada y ni se ha dado cuenta, de tan grandes y lubricadas que tiene las tragaderas. Varones y mujeres, todos unidos por una vez, hemos creído que las ideas son realidades, aunque como advertía Kant sin substancia real ninguna no hacemos más que metafísica; ciencia ni por aproximación. Hemos creído que las palabras son realidades olvidando que La palabra agua no quita la sed.

Somos un fiel reflejo del paupérrimo sistema educativo español, de sus mediocres universidades llenas de funcionarios docentes elegidos a dedo de entre los que mejor sirven el café a los catedráticos o agitan a los estudiantes en periodo electoral; tan inútiles como presuntuosos, verdaderos lastres del progreso de la ciencia y de la sociedad, exactamente igual que nosotroslos sabios guays.

Y ahora, hipersensibilizados como plañideras gracias a Goleman y su cohorte de acólitos cortos de entendederas, vamos a acabar la gran mayoría ayudando sin quererlo a nuestro talantoso presidente a mudarse debajo de un puente vía desbordamiento del INEM, nueva residencia que compartiremos la mayoría de nosotros durante mucho tiempo, porque en las numerosas propiedades de Bono, esas que son como el Aloe Vera, que cuanto más tiempo pasa más se le conocen, no cabemos todos.

Fuera bromas, nosotros vamos a pasarlas especialmente canutas porque una persona con la cabeza en su sitio y más si tiene algo superior en que apoyarse, está preparado para la dura realidad, porque sabe que cada uno, más tarde o más temprano, terminará cargando con su propia cruz.

Pero ¿y los blandengues flipados que se creyeron doctos mesías? ¿Y los que tenían la firme convicción de ser ‘guerreros de la luz’ o ‘niños índigo’ creciditos? ¿Y los convencidos de que pensando en positivo puedes cambiar la realidad? ¿A quién vampirizarán optimismo los empáticos si no habrá nadie capaz de esbozar una media sonrisa?

No hay coaches suficientes ni suficientemente hábiles –porque no abundan precisamente los no advenedizos– para sacar indemne a la sociedad del pozo en que ha caído, porque la realidad ya no admite más disfraces ni componendas. Ahora toca sufrir a la griega, y a ver quién es el chulo que va por la vida como si nada.

Pero no crean, todavía los hay que siguen creyendo que sus víricas divagaciones sirven para algo positivo –lo digo sin acritud, con desesperación–, y entre ellos muchos de ustedes. Termino de visitar un blog de un colega y me encuentro con una disertación que dobla a este ladrillo que les estoy propinando, acerca del compromiso o no se qué leches. ¿Donde vas? ¡Manzanas traigo!. Y no se pierdan los ‘gruposprofesionales’ de Linkedin; hay uno que lleva más de un mes divagando acerca de qué hacer con un psicópata en la organización ¡Ninguno se ha parado a pensar que quizá el psicópata es él, oye!

Cada loco con su tema. Estamos perdidos y más de dos aún no se han enterado.

¿Mea culpa? No, no tenemos la intención de entonarlo, ni mucho menos. Intentaremos resistir blandiendo los estandartes de la misma ideología new age que nos ha idiotizado, que ha destruido nuestros valores, nuestro progreso, nuestro bienestar y el de nuestros hijos –no lo digo yo, no crean, lo dicen la mayor parte de los periódicos europeos– hasta que la depresión provocada por la ruina económica y personal a la que nos conducirá la patada en el culo que nos merecemos, nos haga despertar del sueño infantil y nos haga –de una maldita vez– madurar.

¿Les parece que exagero? Pues eso no será nada comparado con el momento en que tomemos consciencia de que no sólo hemos sido cómplices de la destrucción del entendimiento humano, sino que somos autores materiales de ese aniquilamiento del sentido común. Y más duro aún cuando nos sintamos ridículos siendo señalados por la calle, en el trabajo (cuando lo encontremos, si es que alguno va a dar un céntimo por unos mentes blandas como nosotros) y entre los familiares y conocidos, señalados con el dedo mientras se burlan de nosotros: ¡Allí va el ‘colgao’ ese de la Inteligencia Emocional!

Está al caer. Y lo saben. Vayan poniendo sus barbas a remojo, que el barbero no se va a andar con contemplaciones.

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Garantía de indemnidad, ¿un seguro ilimitado para el trabajador?


En algunas ocasiones, los trabajadores soportan situaciones precarias, consienten incumplimientos por parte de la empresa, e incluso miran hacia otro lado ante actuaciones empresariales claramente contrarias al ordenamiento jurídico. La razón que puede justificar que se puedan soportar estas situaciones, es el miedo existente entre las plantillas a iniciar reclamaciones, ya sea por la vía administrativa o judicial, en defensa de sus legítimos derechos, ante una posible reacción de la empresa, represalia, que puede ir desde una degradación en las funciones del trabajador, a una sanción, e incluso a un despido. Para proteger al trabajador frente estas situaciones se ha ido desarrollando fundamentalmente por el Tribunal Constitucional, una  garantía especial ante represalias flagrantes del empresario conocida como “garantía de indemnidad”.

Esta garantía se encuentra formalmente consagrada en el articulo 4.2.g) del ET y en el art. 5.c) del Convenio núm. 158 de la OIT, precepto que expresamente excluye entre las causas válidas de extinción  del  contrato  de trabajo “el haber planteado queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleado por supuestas violaciones de leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante la autoridades administrativas competentes”. Al hablar de indemnidad o “derecho a la indemnidad” nos encontramos ante uno de esos términos que, a priori, asustan y que, sin embargo, conviene tener muy presente porque la vulneración de tal derecho va a suponer la nulidad de cualquier decisión del empresario. Esto se debe a que estamos ante un concepto que entronca directamente con uno de los derechos fundamentales de toda persona: el derecho a la tutela judicial efectiva. Pero ¿qué es la indemnidad? La garantía de indemnidad, de forma resumida, establece que cualquier acción del empresario que suponga una forma de represalia ante una queja o participación del trabajador en una reclamación frente a la empresa, debe ser calificada como nula.

Como represalia del empresario, debemos entender cualquier acto en perjuicio del trabajador motivado por una reclamación de éste ya sea un cambio de puesto,  una sanción, un despido, e incluso la no renovación de un contrato temporal. La nulidad de estos actos significa que no podrán tener ningún efecto, y así por ejemplo, en caso de despido, el trabajador deberá ser repuesto en su puesto de trabajo en las mismas condiciones en las que venía prestando servicio, con pago de los salarios dejados de percibir desde el despido, y sin posibilidad de que la empresa pague una indemnización que la libere de la obligación de readmitirlo. Ahora bien, una vez que la empresa readmite al trabajador hay que tener en cuenta que es muy difícil rehacer la buena relación y que muchas veces el trabajador termina pactando su salida de la empresa.

Si se llega a juicio por vulneración de la garantía de indemnidad, una vez demostrados unos indicios de que ha existido represalia, va a ser la empresa quien tenga que demostrar que sus actos no respondían a una intención de represaliar al trabajador. Por tanto la garantía de indemnidad es un derecho con carácter reparador ya que busca restituir en la integridad de su derecho al trabajador represaliado por el legítimo ejercicio de su derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, lo que entronca con la doctrina general sobre la nulidad de las medidas empresariales discriminatorias o lesivas de derechos fundamentales pero, por otro lado, la garantía de indemnidad tiene también una clara faceta preventiva, frente al uso de los poderes empresariales como instrumento de coacción para disuadir a los trabajadores al acceso a los jueces y tribunales; constituye un instrumento muy eficaz para ahuyentar en el ámbito de las relaciones laborales las reticencias de los trabajadores a hacer valer los derechos que les asisten por la vía judicial por temor a las represalias. De ahí que el empresario deba tener especial cuidado al adoptar cualquier decisión  que pueda considerarse perjudicial en relación con un trabajador que haya ejercitado una  acción judicial frente a la empresa tendente al reconocimiento de un derecho.

Así, la decisión de la empresa deberá estar, en esos casos, doblemente justificada, porque contra la misma es probable que el trabajador alegue que se adopta en represalia por tal reclamación,  solicitando la inmediata nulidad de la misma. En estos casos incumbirá entonces al empresario la carga de  probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito que atente a un derecho fundamental. Para imponer la carga de la prueba, el trabajador ha de aportar previamente un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos. Así el principio de tutela judicial efectiva tiene  límites y no constituye un seguro ilimitado para el trabajador, al no desplegar sus efectos en todo supuesto imaginable. Así no basta que el trabajador tilde la decisión impugnada de discriminatoria, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a su favor.

Para que entre en juego el desplazamiento de la  carga  probatoria, se requiere un principio de  prueba  revelador de la existencia de un fondo discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha de una discriminación. Presentada esta  prueba, el empresario demandado asume la  carga  de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aún sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales.

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El carné de jefe


En un comentario de respuesta a mi colega Santiago Barrero en el blog de nuestra red social, hago mención a un posible Carné de Jefe como respuesta al riesgo que implica el ejercicio de tal función. En esta columna, hemos hablado en varias ocasiones de las circunstancias que ocurren en el ejercicio de la “jefatura”, “conducción”, “dirección” o “liderazgo”, incluso atribuyéndole características de factor de riesgo laboral, así como reflejando la poca o nula importancia que se da a los nombramientos, quizá pensando que cualquiera puede ser jefe con tal de que le asignen los galones.

Tener responsabilidades sobre un equipo de personas implica manejar personas, elementos susceptibles de recibir daño; en algunos casos, habría que identificar tales elementos con etiquetas de “alto riesgo emocional”, “su uso implica posibles consecuencias físicas”, “preservar con especial atención” o “désele conversación a menos una vez a la semana”. Serían frases “R” o frases “S” equivalentes a las que se refieren a las sustancias peligrosas, pero no tanto por su toxicidad propia, sino por el cuidado con el que hay que tratarlas debido a dos cuestiones: su descomposición y, por tanto, su inaplicabilidad para la función establecida, o el gran valor que aporta, con el subsiguiente riesgo de manejarlo mal y perderlo.

En el indicado comentario, hago analogía de conducir personas con conducir vehículos como actividad que puede generar accidentes de graves o fatales consecuencias. De ahí la idea del “carné”… pero también podría equipararse a la habilitación para ejercer actividades complejas y que requieren un diploma específico, aprobado por la Administración. ¿Sería posible una carrera universitaria de “jefe”, con su titulación al efecto? ¿O quizá un examen sofisticado que demuestre conocimientos en la materia? ¿Se podría exigir este requisito homologado en la persona que desee ostentar tal función y/o condición?

No estaría de más. Incluso con renovaciones y ampliaciones según el impacto del puesto a cubrir.

Ser un mal jefe, consecuencia mayoritaria de una mala selección para el cargo, puede acarrear nefastas implicaciones en los recursos a su cargo, desde los económicos, a los técnicos y, sobre todo a los humanos. Y los humanos son personas que a su vez, tienen otras actividades y otras ocupaciones (vida), cuestión que no suele ocurrir con el resto de los recursos asignados. Igualmente, los otros recursos no sienten.

Estoy seguro de que usted conoce algún caso parecido a éstos:
- Una persona fallecida por infarto fulminante al ser mal-tratado por su jefe o su empresa (que no deja de ser una confederación de jefes).
- Una persona con soriasis (mal menor) ocasionada por el miedo a ser despedido, causada por el jefe como amenaza porque no sabe ejercer la autoridad de otra manera.
- Una persona que ha sufrido un ictus por ser promovido a un puesto que superaba sus capacidades…

Y sólo pongo tres casos, con variopintas consecuencias… pero haber más, haylos.
Se trata de diseñar ese carné o diploma habilitante para conducir, dirigir o liderar personas, que suponga convencernos de que al nombrar a alguien como ‘Jefe de Algo’ estamos asignando una alta responsabilidad que requiere la verificación fehaciente de que se está capacitado para ella. El título de la especialidad (de Algo) siempre aparece como exigencia o requisito indispensable, pero el del cargo… Ser responsable de un equipo de personas, y más si es responsable de responsables de equipos de personas obliga a determinadas capacidades cuya carencia puede provocar daños irreparables. Que no ocurra, por favor. ¿De acuerdo?

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La crisis ya no es invisible, pero España continúa siendo el país de las Maravillas


En septiembre de 2008 escribí en esta misma columna el editorial titulado: “La crisis invisible o España en el país de las maravillas”. En aquella oportunidad reflexioné sobre lo que a mi entender era una verdad evidente sobre la situación sociolaboral de nuestro país, pero que a razón de nuestros gobernantes era una verdad tergiversada y sin sentido: la crisis económica nos absorbía y los recursos políticos y sociales para afrontarla eran escasos y temporales.

La crisis, era en ese momento, un recurso fatalista que en principio sólo sostenían personas retrógradas, ávidas de sembrar el caos y la desconfianza entre la población. Sin embargo, y lamentablemente, han pasado dos años y estamos sumidos en una realidad económica y laboral en extremo delicada que ha llevado al desempleo a 4.612.700 de personas, según la última Encuesta de Población Activa (EPA) correspondientes al primer trimestre de 2010. Un dato que no registraba desde 1997.

Hace dos años hablábamos de la escasez de mano de obra cualificada y del peligro de fomentar prácticas empresariales que favorecían la jubilación anticipada como herramienta para superar la crisis, sobretodo en profesionales mayores de 50 años, ya que desencadenaría inevitablemente el incremento de la dotación presupuestaria para cubrir los costes de los subsidios de desempleo y fomentaría la precariedad laboral de los jóvenes. Incluso, hablábamos de las exigencias fiscales que deberían asumir, a corto plazo, los trabajadores en activo para sostener el sistema económico español y que traería consigo el aumento de desigualdades laborales y el incremento de la especulación basada en la economía sumergida.

Reescribir lo dicho hace dos años no es ningún mérito, al contrario, es un ejercicio frustrante que sólo comprueba que a día de hoy se repiten las mismas debilidades de un sistema laboral y económico carente de reformas estructurales, y dependiente de una clase política incapaz de acercarse a las personas y que pretende construir un país de fantasía de cara a los medios de comunicación y la opinión internacional.

Por otra parte, demuestra que seguimos siendo una sociedad carente de autocrítica, asfixiada de información y necesitada de líderes que nos representen.

Ahora bien, hoy a diferencia del 2008, la crisis es por todos asumida como una realidad patente y nuestros gobernantes han decidido enfrentarse a ella mediante un plan de control del gasto público – el déficit de las arcas del Estado supera los 110.000 millones de euros– y a través un nuevo modelo de crecimiento económico envuelto con papel ecológico y con el nombre de Economía Sostenible.

Un plan económico que aún no recibe el respaldo del Congreso y que para su puesta en marcha necesitará unas cuantas enmiendas (parciales, obviamente), principalmente en lo referente a la gestión de los presupuestos, pero que superará el trámite parlamentario con ayuda de CiU, Coalición Canaria y PNV. Apoyo político que poco y nada tiene que ver con la opinión de los representantes sociales, principalmente del tejido productivo del país, que en definitiva vienen a ser los principales implicados en la aplicación y en el desarrollo de este plan económico.

7 de cada 10 empresarios consideran que este proyecto no facilitará la transformación del modelo productivo español, según el Barómetro de Empresas elaborado a finales del 2009 por una empresa de servicios profesionales, ya que consideran que temas como el Trabajo y la Educación, factores claves para cualquier reforma, siguen pendientes de estrategias de desarrollo.

Este antagonismo de posturas deja en evidencia que este plan económico tiene una visión política y de lobby más que una perspectiva social y laboral, ya que excluye la opinión de los que tendrán que aplicar dicha normativa bajo la bandera de la innovación y la utilización del conocimiento como fuente del crecimiento.

Al parecer, y según el imaginario colectivo de nuestros gobernantes, las pymes y las grandes empresas españolas, -protagonistas de este proceso-, ya poseen las herramientas necesarias para sostener un sistema que exige agentes y subsistemas de producción que interactúan entre sí para la creación y el uso del conocimiento como vía de crecimiento económico. Pero en la práctica, las pequeñas y medianas ven en esta Ley más que una guía iluminadora para el camino de la innovación, un salvavidas tardío para solucionar los graves problemas de morosidad que afrontan (una de cada cuatro empresarios han cerrado como consecuencia de la morosidad).

La innovación no es un objetivo en sí, sino más bien la consecuencia de un proceso de reactivación y reforma de las instituciones educativas y de la formación que recibe la población activa; de un cambio en la práctica de la cultura de la población y del mercado (en como interactúan y colaboran entre sí para dar forma a nuevos espacios de conocimiento); y de una forma diferente de establecer la distribución de los recursos tanto desde la Administración Central como desde las administraciones autonómicas.

En este sentido, resulta una incognita entender cómo la clase política pretende transformar el sistema social y productivo sin contar con sus protagonistas, manteniendo un discurso ‘socialmente responsable’ cuando a su vez sostiene una política de control de gasto que golpea con fuerza al sistema de sanidad, de educación, al sistema de pensiones y al conjunto de las prestaciones sociales.

Asimismo, resulta ilógico aceptar un discurso que incide en las ventajas de trasladar la fortaleza de la economía española hacia otros sectores productivos, más sostenibles y ecológicos, estableciendo un conjunto de incentivos para el desarrollo de energía renovable promoviendo su industria – con el objetivo de que en 2020, el 20% del consumo energético final de los españoles fuera renovable-, cuando ahora y desde el Ministerio de Industria se plantea realizar un drástico ajuste de las primas destinadas a quienes, haciéndose en su momento eco de la llamada de la Administración para impulsar el desarrollo de energía sostenible, hicieron planes de inversión, a medio y largo plazo, en tecnología e instalaciones para dicho fin.

Quizás y de momento, las bases ecológicas de este plan sólo estén permitiendo a las Comunidades Autónomas afrontar el recorte del gasto público echando mano de resquicios medioambientales -promovidos por Medio Ambiente- para crear nuevos tributos y cánones sobre las energías renovables, la gestión del agua, el transporte, las actividades industriales y todas aquellas instalaciones que “inciden” en la naturaleza, y que golpean directamente a las personas y a los empresarios que más que recibir ayudas y subvenciones son castigados ‘ecológicamente’.

Bajo este contexto, habrá que pedirles a los políticos que salgan de sus despachos, de las eternas mesas de diálogo y consenso, y de sus estrambóticos meeting que organizan para darse un baño de multitudes (sus multitudes). Que se acerquen a las personas para comprobar cómo viven esto de la economía sostenible y que busquen entre los polígonos industriales la opinión de los pequeños y medianos empresarios que siquiera tienen el permiso de tener expectativas sobre la Reforma Laboral. O bien que se atrevan a conocer la opinión de los universitarios que ven cómo el recorte de financiación de las universidades, que se realizarán hasta el 2013, modificará gravemente el sistemas de becas, el gasto universitario por alumno y su acceso al mercado laboral.

En definitiva, hoy al igual que hace dos años, pero bajo un ‘slogan’ de economía sostenible y ecológica, seguimos viviendo en el país de las maravillas donde la fantasía política es un mal endémico.

Sin embargo, ya no hay tiempo para experimentos, y como bien dice el ex ministro socialista, Carlos Solchaga, al Gobierno se le acaba el tiempo para demostrar que puede hacer frente a la crisis y recuperar la credibilidad perdida y la confianza de los mercados y los ciudadanos.

Vivimos un periodo de estancamiento económico, político y social y habrá que preguntarse hasta cuándo podrán sobrevivir, en este mundo de fantasía y de contradicciones, los desempleados y los cientos de pequeños y medianos empresarios que hacen malabares para mantener a flote sus centros de trabajo.

Y nosotros, ¿hasta cuándo tendremos que seguir fingiendo que vivimos en el país de las maravillas?

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